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리턴십(Returnship) 프로그램, 알고 계신가요? [더플랩]
리턴십(Returnship) 프로그램, 알고 계신가요? 2012년 11월 하버드 비즈니스 리뷰 (HBR, Harvard Business Review)에 'The 40-Year-Old Intern'이라는 제목의 기사가 실렸습니다. 이 후 이 기사는 HBR지 발행 90주년을 기념하며 '나의 사고방식을 바꾼 글(HBR Article that Changed the Way I Think)'로 선정되기도 했습니다. /게티이미지뱅크 Amazon, 리턴십 프로그램 통해 1,000명 신규 채용 Amazon은 지난 2021년 6월, 경력 단절자 1,000명 신규 채용을 목표로 '리턴십 프로그램'을 실시한다고 발표했습니다. 이를 통해 각 참가자들은 16주 동안 코칭과 멘토링을 받고 프로그램이 종료되면 정규직으로 채용될 기회를 얻게 됩니다. Amazon의 다양성 인재 확보 프로그램 (diversity talent acquisition program) 매니저는 리턴십 프로그램에 대하여 다음과 같이 언급했습니다. "복귀를 통해 경력을 다시 시작하는 전문가들을 채용하기 위해 내부에 전담 팀을 구성했습니다. 그리고 새롭게 출발하고자 하는 참가자들의 이력서상 공백이나 기술 역량을 회의적으로 보지 않고, 각 후보자들의 잠재력에 최대한 집중하고자 합니다." https://www.amazon.jobs/en/landing_pages/returnships 발췌 경력단절 여성·은퇴자, 대기업 근무기회 생긴다 국내에서는 이미 10여년 전 S그룹에서 리턴십 프로그램을 통해 6천명 채용이 실시된 바 있습니다. 대상은 경력이 단절된 여성과 55세 이상 중장년층으로, 시간 선택제를 통해 근무할 수 있는 기회가 제공되었습니다. 하루 4시간 또는 6시간만 근무하는 새로운 형태인 ‘시간선택제 일자리’를 도입하여 SW개발 지원, 사무 및 생산 지원, 판매서비스나 보육교사와 같은 특수직무 등 120개 직무 분야에 걸쳐 선발했으며, 우선 2년 계약직으로 고용한 뒤 일정수준 이상의 업무능력을 갖춘 사람은 지속 고용을 보장하는 방침이었습니다. 이처럼 국내외 사례를 통해 알 수 있듯이, 리턴십 프로그램은 커리어 공백이 있는 전문 인력을 대상으로 일정기간의 훈련 기회를 제공한 후 정규직으로 재취업시키는 제도입니다. 최초의 재취업 프로그램은 영국 최초의 여성 물리학 교수인 다프네 잭슨(Daphne Jackson) 교수가 경력 단절 후 연구에 복귀하고자 하는 재능있는 개인을 지원하기 위해 1980년대 중반 고안한 펠로우십 제도로 알려져 있습니다. 이후 다프네 잭슨 교수를 기리기 위해 다프네 잭슨 트러스트 (Daphne Jackson Trust)가 1992년 설립되었으며, 과학 및 공학 분야 학위를 소지하고 3년 이상 근무 경험을 가진 영국인으로서 최소 2년 이상의 업무 공백이 있는 지원자들을 대상으로 리서치분야에 주로 많이 활용되고 있습니다. 리턴십 프로그램은 이처럼 일정 기간 실무 및 훈련의 기간을 거친 뒤 최종 채용을 결정하는 부분에 있어서는 인턴십(Internship) 프로그램과 유사합니다. 하지만 인턴십과 달리 육아나 출산, 계약기간 종료 등 불가피하게 경력이 단절된 재취업 희망자를 대상으로 한다는 점에서 차이가 있습니다. 따라서 기업 입장에서는 즉시 현장에 투입이 가능한 풍부한 경험을 갖춘 전문 인력을 확보할 수 있다는 분명한 장점이 있습니다. 사람인에 따르면 지난 하반기 538개 기업을 대상으로 '상반기 퇴사율 현황'을 조사한 결과 15.7%로 집계됐습니다. 이는 전년도 상반기 퇴사율(13.9%)보다 1.8%P 증가한 수치입니다. 코로나 19 팬데믹으로 인해 고용시장이 급격하게 불안해지면서, 직장을 떠나게 된 직장인들이 더욱 늘어난 한 편, 기술/금융/전자상거래와 같은 분야의 산업은 기록적인 성장을 경험하며 기업에서는 오히려 인재에 대한 수요가 늘기도 했습니다. 리턴십 프로그램을 운영하는 오라클, IBM 등과 같은 기업들은 이를 고려하여 최소 경력단절 기간을 2년에서 1년으로 낮추기도 하였습니다. https://www.breaknews.com/835286 발췌 경력단절자들에게 재취업컨설팅을 제공하는 선구적 회사로 유명한 아이리런치(iRelaunch)의 CEO이자 공동창립자인 캐럴 피시맨 코언(Carol Fishman Cohen)은 기업의 성공적인 리턴십 프로그램 도입과 운영을 위하여 지금 당장 기업이 할 수 있는 일에 대하여 다음과 같이 조언합니다. "많은 회사들이 공식적으로 리턴십 프로그램을 제공하고 있다는 것은 좋은 시작입니다. 회사는 구성원들에게 리턴십 프로그램을 인식시키고자 노력을 해야합니다. 이를 통해 구성원들은 다양한 삶의 단계를 거치며 경력 단절이 발생하는 상황이 자신들에게도 일어날 수 있음을 인지하게 됩니다. 특히 많은 여성들이 성과와 무관한 이유로 떠나고 있습니다. 따라서 여성 고경력자가 직장에 재진입할 수 있도록 회사가 적극적으로 노력을 해야 합니다." /게티이미지뱅크 리턴십 프로그램 성공을 위한 인사담당자 가이드 그렇다면 기업의 인사담당자들은 리턴십 프로그램을 어떻게 준비해야 할까요? 프로그램이 성공적으로 운영되어 재취업을 통해 다시 열정을 갖고 일을 하는 구성원이 많아지길 바라신다면, 아래의 방법을 참고하시길 권유드립니다.1. 리턴십 제도를 밀도있게 운영하기처음 시도하는 것이라면 참가자들의 동기부여와 성공적인 제도 정착을 위하여 소규모로 대상을 타깃하고 4주 미만의 기간으로 집중 운영합니다. 필요하다면 기존의 다양한 인턴십 프로그램에서 아이디어를 얻을 필요도 있습니다.2. 조직 내 성공적인 재취업 롤모델을 만들고 이들을 멘토로 적극 활용하기단절되었던 경험과 경력을 현재 조직의 지속 성장에 기여하고 있는 Best Practice를 발굴하여 반드시 선형적인 경력만이 정답이 아님을 공유합니다. 이를 통해 재취업에 성공한 롤모델을 만들고 이들을 멘토로 적극 활용합니다.3. 잠재적인 재취업 희망자를 위한 Pre-Program 운영하기현재 경력이 단절되었거나 단절이 예상되는 잠재적 재취업 희망자들을 대상으로 한 취업설명회나 컨퍼런스 또는 교육 프로그램 등을 통해 리턴십 프로그램을 적극 홍보함과 동시에 대상자들에게 인지시키는 효과를 통해 기업의 브랜드 제고에도 기여할 수 있습니다.
2022-04-19
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'런치플레이션'에 맞서는 직장인들의 대안은 [더플랩]
“직장인들이 런치플레이션(lunch+inflation)에 직면하고 있다” 최근 월스트리트저널(WSJ)은 대도시 직장인들의 도시락 유행을 전하며 이런 표현을 사용했습니다. 급상승한 물가가 식당 메뉴에 반영되자, 지출에 부담을 느껴 점심을 직접 싸 오는 직장인이 늘고 있다는 취지였습니다. 시카고에서 기술 영업사원으로 일하는, 올해로 30세인 마크 데이비스는 WSJ와의 인터뷰에서 출퇴근을 하면 재택근무로 일할 때보다 매일 음식과 통근에 50달러는 더 쓰게 된다고 말했습니다. 그는 지난해 가을까진 한 주 내내 집에서 원격으로 일했지만, 작년 10월부터는 일주일에 2, 3일씩은 사무실에서 일하고 있습니다. 그는 지출을 줄이고자 집에서 점심을 싸 오긴 하지만, 썩 내키는 일은 아니라고 털어놓았습니다. 데이비스는 “도시락을 위해 여분으로 가방을 챙기는 것이나 싸 온 도시락을 냉장고 바닥에 넣어 두는 등, 여러모로 번거로운 구석이 많아 음식을 가져오는 것이 그리 즐겁진 않다”고 했습니다. 하지만 그 모든 불편에도 불구하고 다른 선택의 여지가 없다는 입장이었습니다. “예전엔 9달러였던 체인점 샌드위치가 지금은 15~16달러라고요, 굶을 수도 없잖아요?” /게티이미지뱅크 월섬에서 비즈니스 시스템 분석가로 근무하는, 올해로 50세를 맞는 매튜 매카시씨는 코로나 19로 피해를 본 상점들을 지원하고 싶지만, 아직은 팬데믹 이전에 비해 두 배 오른 점심값을 지불할 준비가 되지 않았다고 말했습니다. “점심 한 끼가 20달러라니, 대체 어떻게 된 일인지 영문을 모르겠습니다.” WSJ가 카드 결제 서비스인 스퀘어의 통계를 인용한 바에 따르면, 실제로 주요 도시에서 점심 메뉴 가격은 급격히 오르는 추세를 보였습니다. 2020년 3월 평균 10달러 15센트였던 햄버거는 이달엔 평균 11달러 10센트로, 샌드위치는 9달러 40센트에서 같은 기간 동안 10달러 77센트로 올랐습니다. 랩은 평균 9달러 5센트였던 것이 10달러 21센트까지 치솟았습니다. 우리나라에서도 이와 같은 ‘도시락 문화’가 조금씩 퍼져 나가는 추세입니다. 시장조사 전문 기업인 엠브레인 트렌드모니터에 따르면 도시락을 싸서 다니는 국내 직장인은 2020년 기준 19.2%에서 지난해엔 22.6%로 3.4%포인트 증가했습니다. 코로나 19가 종식을 맞더라도, 팬데믹 이전에 비해 건강과 보건에 대한 관심이 높아진 여파로 도시락 문화는 명맥을 이어갈 가능성이 큽니다. 미국 하버드대 연구팀이 2016년 1월 미국심장학회에 발표한 바에 따르면 손수 싼 도시락으로 점심을 해결하면 당뇨병 발생 확률이 낮아지는 효과가 있었습니다. 연구팀이 성인 남성 4만1000명, 여성 5만8000명을 대상으로 36년간 추적 관찰한 결과 집에서 만든 음식을 주 11~14회 점심 또는 저녁으로 먹은 사람은 주 6회 미만으로 먹은 사람보다 제2형 당뇨병 발생률이 13% 낮았습니다. 이는 집에서 만든 음식을 집 바깥, 즉 도시락으로 먹은 것도 포함한 연구결과입니다. 연구팀은 집밥을 점심으로 1주일에 한 번 먹을 때마다 당뇨병 위험이 2%씩, 저녁으로 먹을 때마다 4%씩 낮아진다고 설명했습니다. /게티이미지뱅크 실제로 휴넷이 지난 15일 발표한, 박세리 국가대표 골프 감독과 함께 교육과정을 기획하며 직장인 942명을 대상으로 진행한 '직장인 인생 만족도'에 대한 설문조사 결과에 따르면, 인생에서 가장 중요하다고 생각하는 가치로는 '건강'(80.3.%·복수 응답)이 제일 많았습니다. 이는 2위 답변인 '가족'(76.2%)마저 제친 수치였습니다. 그러나 건강 상태 만족도는 10점 만점 기준으로 평균 5.1점에 그쳤습니다. 게다가 1~2점(14.3%) 응답자는 9~10점(6.3%) 보다 2배 이상 많았습니다. 직장인은 건강에 관심이 많지만 현실적으로는 이를 제대로 관리하지 못하는 이가 많기에, 장차 해결책 중 하나로 ‘직접 만든 도시락’에 주목할 개연성이 있다는 것입니다.
2022-04-11
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입사지원 하고싶은 회사 특징
안녕하세요! 탐정사무소 수리에요•ө• 탐정사무소에 쌓인 많은 구직자분의 제보를 정리해기업회원분들께 유익한 정보를 알려드리려고 왔어요! 오늘은 구직자가 직접 말하는 '입사지원하기 꺼려지는 회사' 특징을 알려드리려고해요.좋은 인재를 선별하고 싶지 않으신가요? 오늘 보여드리는 이 특징을 반대로 하면 '입사지원 하고 싶은 회사'가 될 거라고 확신해요! 지원하기 꺼려지는 회사 특징과 구직자는 어떤 정보를 가장 원하는지입사지원률 팍팍 올라가는 다양한 꿀팁 소개해드릴게요~ • 구직자의 실제 불편제보• 입사지원하기 꺼려지는 회사 특징 • 구직자가 입사원 할 때, 가장 중요하게 생각하는 정보 • 입사지원률 높은 채용공고 특징 구직자의 실제 제보 탐정사무소에 제보된 실제 구직자분들의 사연을 가져왔어요. 👩 기업정보가 너무 적어요ㅠ 🧑 면접관들도 지원자들 정보를 많이 필요한 만큼 기업도 정보를 많이 제공해줬으면 좋겠어요. 👩 알려진 회사 정보가 별로 없는데 면접 때 회사에 얼마나 아냐고 물어보면 당황스러워요. 👩 취업, 이직시 연봉이 제일 중요한데 연봉을 안 알려주는 곳이 너무 많아요. 🧒 계열사면 자회사인지 모회사인지 확실히 구분해주세요. 👦 공고에 문의할 수 있는 연락처, 이메일을 꼭 적어주셨으면 좋겠어요. 👩 실제 복리후생, 연봉과 면접에서 말하는 정보와 너무 달라요. 지원하기 꺼려지는 회사 유형 • 연봉, 복리후생, 기업정보가 너무 적은 경우 • 인터넷상 좋지 않은 글들이 퍼져있는 경우 • 채용공고가 자주 올라오고 똑같은 공고를 올리는 경우 • 사무실이나 건물 외관이 좋지 않는 경우 • 매출액, 직원수가 작은 회사 • 미래 비전이 안보이는 회사 구직자가 중요하게 생각하는 정보 1. 직무2. 연봉3. 복리후생4. 직원 수5. 매출액6. 네임 밸류7. 회사 위치 지원하고 싶은 회사 특징 • 기업정보가 잘 등록되어 있는 경우(회사소개, 홈페이지링크, 위치, 직원 수, 기업형태, 기업비전 등등) 기업정보 잘 되어 있는 예시 확인하기 사람인 기업정보 페이지를 혹시 확인하셨나요?우리 기업에는 부족한 점이 무엇인지 추가로 기업정보를 작성하고 싶으시다면 아래 수정 페이지를 통해 추가로 작성해봐요. 기업정보 수정 페이지 바로가기 • 거짓 없는 정보채용공고에 적혀진 복리후생, 연봉을 실제 제공되어 있는 것들만 작성면접시나 입사시 실제와 다른 경우 이후에 출근하지 않거나 꺼려진다고 해요.많은 정보를 보여주면 당연히 좋겠지만 변경되거나 없는 정보는 금물이에요. • 자세한 직무 설명지원자들이 자기소개서를 쓸 때 막막한 이유 중 하나가직무나 우대사항이 자세히 적혀 있지 않아서라고 해요. 마케터라고 단순하게 적는 것보다- 고객 참여를 위한 서비스 제휴 기획/관리- 브랜드 이미지 개선을 위한 마케팅 콜라보레이션 기획- 마케팅 캠페인 기획 및 광고대행사 관리- 네트워크 배너 관리등등 자세하게 적어줄 수록 지원자들이 실제 업무가 자신과 적합한지 확인할 수 있어요. 채용공고 예시 확인하기 사람인에서 채용공고 등록해보신 분들이라면 공고 등록 페이지 맨 하단에인사통 부분을 혹시 아시나요? 근무환경, 복지/처우, 입사전형, 지원자격에서해당되는 부분만 클릭하면 구직자분들에게는 큰 정보가 된다는 점! 특색있는 채용공고도 좋지만 가장 중요한 건 구직자가 원하는 정보를 제공하는 거라고 생각해요. 지원자를 뽑기 위해 채용공고만 올리고 끝났다면,오늘 게시글을 통해 구직자들이 정말 원하는 정보를 제공한다면이후 채용 지원자들도 늘어나 좋은 인재를 뽑는데 많은 도움이 될 거에요. 더 나은 구직환경 될 수 있도록앞으로도 많은 정보들 알려드릴게요💙
2021-11-30
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업계 최초 준법경영시스템(ISO 37301) 인증 획득
사람인HR의 자체 싱크탱크 조직인 HR연구소가 업계 최초로 준법경영시스템(ISO 37301) 인증을 획득했습니다. 사람인HR 본사에서 개최된 인증 수여식에는 사람인HR 김용환 대표와 한국경영인증원 황은주 대표가 참석했습니다.
(왼쪽부터) 사람인HR 김용환 대표, 한국경영인증원 황은주 대표 /사람인HR 준법경영시스템(ISO 37301)은 올 4월 국제표준화기구(ISO)에서 정식 채택한 국제표준으로, 경영 전반에 관한 법적 요구사항과 지침, 산업규약, 사회적 윤리 등을 포괄하는 평가제도입니다. 기업은 준법경영시스템을 통하여 컴플라이언스 리스크를 관리하고 예방할 수 있으며, 임직원과 고객, 주주, 협력사 등 이해관계자를 포괄하여 지속가능한 성장을 추진할 수 있습니다.
김용환 사람인HR 대표는 “ESG 트렌드에 발맞춰 국내 노동시장의 대표 플레이어로서 법과 규범을 엄격히 준수하고 지속가능한 성과를 추구해 나갈 것” 이라며, “향후에도 HR업계에 사회적 책임의식을 환기하고, 구직자와 구인사에 ESG에 기반한 새로운 가치를 제공할 수 있는 방안을 모색하겠다”고 전했습니다.
한편, 사람인HR HR연구소는 HR 전문 연구기관으로서 ESG, 컴플라이언스 등 글로벌 트렌드를 반영한 선발도구를 개발하고 웨비나, 연구보고서 등 전문 콘텐츠를 제공하고 있습니다.
2021-09-28
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HR 리더 10인의 한마디
HR Insight는 새해를 맞이해 각 기업의 HR을 이끌고 있는 리더들에게 HR 트렌드와 역량 개발에 대해 물었다. 각 조직의 상황이 다르듯, HR 트렌드에 대한 키워드도 다양하게 나타났다. 그럼에도 불구하고 디지털 HR, 조직 민첩성, 성과관리, 직원 경험 등에 대한 관심도가 높다는 것을 알 수가 있었다._ 진행 정은혜 기자 jung@hrinsight.co.kr “앞으로 DX에 대한 움직임이 더욱 거세질 것으로 보입니다. 따라서 HR에서는 이를 위한 인력투입 방향을 조기에 준비하고, 이를 효과적으로 내재화하기 위해 디지털화된 프로세스를 전파하는 노력을 기울여야 합니다. LG전자는 주요 임원 KPI에도 디지털 역량을 반영해 이를 가속화하는 준비를 해나가고 있습니다.” _ 이동훈 LG전자 HR담당 “2020년이 코로나19라는 갑작스러운 상황에서 리모트워크가 시작된 시기라면, 2021년은 리모트 워크가 고도화되고 이에 대한 HR의 역할이 좀 더 구체적으로 요구될 것으로 보입니다. 따라서 리모트 리더십 및 리모트 커뮤니케이션 교육 등 지금보다 한 단계 더 나아간 고민이 필요해질 것입니다.” _ 정지현 SAP코리아 인사부 이사 “2021년에는 리모트워크로 인한 일하는 방식 변화가 더욱 거세질 것으로 보이며, 그 과정에서 생산성과 효과성에 대한 고민이 높아질 것입니다. 비상교육은 이를 위해 평가제도 방식을 바꾸고, 워크 다이어트와 리더십 재교육을 실시해 생산성을 높이는 일하는 방식 변화를 이끌고자 합니다.” _ 최윤희 비상교육 HR전략 실장 “2021년 HR은 뉴노멀, 직원 웰빙, 디지털이라는 키워드를 주목해야 할 것입니다. GE는 이를 위해 새로운 HCM을 도입하고 신체적, 정신적, 재무적 차원에서 직원들을 지원하는 계획을 수립했습니다.” _ 이미라 GE코리아 인사총괄 전무 “앞으로 재택근무가 일상화되고, 수시채용이나 화상 및 AI면접이 보편화 될 것으로 보입니다. 후성그룹은 현재 재택근무 기반의 인프라와 화상회의 등을 통해 언택트 시대 근무 방식을 준비 중입니다.” _ 이주형 후성그룹 인사전략실장 HR 평균 경력 20년이 훌쩍 넘는 각 기업 HR리더들은 앞으로 더욱 강화될 HR 역량을 무엇이라고 볼까. 기본에 충실하면서 변화의 대응력을 높일 수 있는 자신만의 ‘치트기’를 갖추고자 한다면 이들이 제시하는 키워드에 주목해보자. “경영환경 변화가 가속화됨에 따라 HR 트렌드의 변화도 빨라졌습니다. 이를 수용하고 학습할 수 있는 역량이 더욱 필요해질 것입니다. 단순히 데이터를 수집하고 관리하는 것에서 벗어나 통합하고 분석함으로써 경영진의 의사결정에 영향을 줄 수 있도록 정보를 생성할 수 있어야 합니다.” _ 지국일 대우건설 인사실장 “기획력을 키워야 합니다. 이제 재택근무가 기본이며, 사무실 출근이 선택인 시대입니다. 장소의 제약없이 일을 하다보면 우리의 업무는 기획과 운영으로 나뉘게 됩니다. 결국 기획을 할 수 있는 사람이 핵심 인재로 우대받게 되겠죠. 인사에서는 채용과 급여는 핵심업무이지만, 집에서도 가능하고 필요할 때면 출근하게 됩니다. 즉 아웃소싱의 대상이 될 수도 있는 것이죠.” _ 손성길 슈피겐코리아 인사실장 “기술의 발전으로 사람과 관련된 데이터는 점점 더 많이 확보되고 있죠. 이러한 데이터의 패턴과 그 안에서 인사이트를 찾을 수 있는 능력이 중요해질 것입니다.” _ 최한길 교원 인사부문장 “HR이 경영진의 전략적 파트너가 되고자 한다면 조직을 진단하고 조직역량을 분석할 수 있는 능력을 갖춰야 합니다. 이러한 역량을 가진 사람은 적재적소에 인재를 배치하는 것을 넘어서 우리 구성원들의 역량에 맞는 비즈니스를 제안할 수도 있고, 비즈니스보다 한단계 앞서 인재를 확보해 나가는 역할을 할 수 있을 것입니다.” _ 이윤석 GS ITM 인사실장 “더이상 인사를 위한 인사의 시대는 지났습니다. 이제 현업의 다양한 사업군에 밀착된 인사 기능이 요구되고 있습니다. 따라서 인사담당자들에게 사업 이해 능력이 필요해졌습니다.” _ 이승찬 NHN 인사총괄 이사
2021-04-20
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테크 기업의 핵심인재 쟁탈전
이현아
HR Insight 기자 코로나19로
언택트 생활이 일상화되는 등 놀라울 정도로 빠르게 생활의 패러다임이 바뀌고 있다. 이러한 변화 뒤에는
다양한 영역에서 활동하는 테크 기업들이 자리하고 있다. 이들 기업은 언택트 환경에 최적화된 서비스를
특기로 날개를 단 듯 성장하고 있다.
성장세가 가파른만큼 인재 채용에도 굉장히 적극적이다. 사업의 외연 확장으로 채용 자체가 늘어난 데다 더욱 참신하고 편리한 서비스를 고객에게 제공하기 위해 개발 인력
등 핵심인재를 경쟁사에 빼앗기지 않고 확보하는 일이 사업의 성패를 이끌 정도로 중요하다는 것을 이미 잘 인지하고 있기 때문이다.
이를 위해 테크 기업들은 거침없는 보상정책을 펼치고 있다. 파격적인 연봉 인상, 스톡옵션, 채용보상금, 사이닝 보너스, 자사주 보너스 등 타 기업과 차별화된 보상을 제시하며
내부 인재를 유지하고, 새로운 인재들을 유치하기 위한 러브콜을 보내는 것이다. 전 직군 최대 1.5배 연봉, 1억원 상당 스톡옵션 제시모바일 금융 플랫폼 '토스'를 운영하는 비바리퍼블리카(이하 '토스')는 올해 1분기 300명이
넘는 대규모 채용 계획을 발표했다. 토스뿐만 아니라 토스인슈어런스, 토스페이먼츠의
지속 성장과 더불어, 토스증권, 토스혁신준비법인(가칭 '토스뱅크')의 본격
출범이 예정된데 따른 것이다. 이에 따라 토스 전 계열사는 올 1분기를 '대규모 채용 기간'으로 정하고 개발직군 120명, 비개발직군 210명을
채용하고 있다. 특히나 이번 채용에서는 재지원 제한 기간을 없애고 최근 6개월 내 지원했다 탈락했더라도 같은 직무 또는 다른 계열사에 응시할 수 있도록 지원 기회를 확대했다. 토스는 전 직군 정규직 입사자에게는 전 직장 연봉 대비 최대 1.5배의
연봉을 제시하고, 1억원 상당의 스톡옵션을 부여하는 파격적인 보상정책 펼쳤다.
창사 최초 전
직원에 '자사주 보너스'카카오는 최근 2020년
성과급과 별도로 모든 임직원에게 자사주 10주씩을 지급한다고 공시했다.
취득 단가는 2월 5일 종가인 45만5000원으로 이로써 카카오 직원들은 인당 455만원 상당의 주식을 보너스로 받게 됐다. 전사 규모로 보자면 2600여명의 직원들에게 총 119억원 상당을 지급한다. 카카오의 자사주 보너스는 스톡옵션과 달리 바로 처분이 가능하다. 카카오는
지난 2019년 일부 직원에 한해 스톡옵션을 지급한 적이 있지만, 모든
임직원에게 주식을 나눠주는 것은 창사 이래 처음이다.
임원에 자사주
지급, 전 직원 스톡옵션 네이버는 최근 소속 임원
90명에게 총 8820주(31억원 상당)의 자사주를 성과급 일부로 지급한다는 계획을 밝혔다. 이와 별개로
네이버는 지난 2019년 2월부터 매년 전 직원에게 1천만원 상당의 스톡옵션을 나눠주고 있다. 특히 2019년 지급했던 스톡옵션은 오는 2월 27일부터 행사할 수 있다. 당시 네이버 직원들은 인당 12만8000원 상당의 주식 77주를
받았다. 현재 네이버 주가가 36만원을 상회하는 점을 고려하면
인당 차익은 1천8백만원에 달할 전망이다. 한편 네이버는 개인별 업무 실적에 따른 현금 성과급을 별도로 지급하고 있다.
5천만원 사이닝
보너스, 스마트 워크 공간 제공이커머스 업계의 인재쟁탈전도 만만치 않다. 쿠팡은 지난해 6월 진행한 대규모 테크직군 경력 공채에서 최소 5천만원 상당의 사이닝 보너스 지급을 내걸어 화제가 됐다. 또한 지난해
판교 테크노밸리 중심가에 개발자를 위한 '쿠팡 스마트 워크 스테이션'을
열어 쿠팡 개발자들이 개인 스케줄에 따라 잠실이나 판교 중 원하는 오피스를 자유롭게 선택해 이용할 수 있도록 했다. 쿠팡 스마트 워크 스테이션은 최대 100명이 동시에 업무를 볼 수
있는 규모로 업무효율을 위해 오픈형 구조로 설계됐다. 전 좌석 높이 조절이 가능한 모션 데스크와 최신형
모니터, 화상회의가 가능한 회의실을 비롯해 개발자들의 일과 휴식을 위한 공간이 다채롭게 마련되어 있다.
전 직원 연봉 8백만원 인상, 신입 초봉도 상향지난해 사상 최대의 매출을 올린 게임업계는 넥슨코리아를
시작으로 사내 조직력을 강화하고 인력 유출을 막기 위한 방책으로 임금 인상 카드를 꺼내 들고 있다. 이
중에서 넷마블은 지난 10일 사내공지를 통해 전 임직원의 연봉을 8백만원
인상한다고 밝혔다. 이와 함께 신입 연봉을 개발직군 5천만원, 비개발직군 4천5백만원으로
상향 조정했다. 뿐만 아니라 다음 달부터는 기존 식대 지원금 10만원과
별도로 월 10만원 상당의 포인트를 지급하기로 했다. 이에
따라 이직이 자유로운 IT-게임업계의 특성상 경쟁사에 인재를 빼앗기지 않기 위해 연봉 인상 움직임이
도미노처럼 이어질 것이라는 관측도 일고 있다. 누구나 인재
추천 가능…4백만원 채용 보상금 지급패션테크 기업 브랜디는 지난해 임원급 인재를 대규모로 영입했다. 지난해 7월부터 9월
초까지 약 3개월 동안 총 26명의 리더급 인사를 영입했는데, 쿠팡, 마켓컬리, 이베이, 티몬, 위메프 등 이커머스 기업에서 리더급 전문 인재를 채용하는
한편 카카오, NHN, 야놀자 등에서도 인재를 채용해 '프로덕트
오너(PO)' 중심의 조직을 갖췄다. 프로덕트 오너는 상품
또는 서비스의 기획 단계부터 디자인, 개발, 출시 등 전
과정을 책임지는 역할로, 브랜디는 앞으로 PO들에게 의사결정
권한을 적극 위임해 이들이 각각의 서비스를 주도적으로 리드할 수 있는 매트릭스형 조직을 만들어 나갈 방침이다. 이에
더해 지난해에는 개발자 100명 채용 목표를 달성했으며, 현재에도
실력있는 개발, 마케팅, MD직군 인재 채용에 집중하고 있다. 이를 위해 브랜디는 IT 및 스타트업 업계에 종사하는 사람이면 누구나
브랜디에 인재를 추천하고 직급에 따라 최대 4백만원의 채용 보상금을 받을 수 있는 '브랜디 명예 리크루터' 제도를 운영하고 있다.
개발직군 추천
입사시 추천 직원에 1천만원 포상개발자들의 경우 좋은 인력을 확보하는 것이 서비스 경쟁력뿐만
아니라 다른 우수한 개발 인력의 확보로도 이어지기 때문에 추천 제도를 통해 인력 확보에 나서는 테크 기업들이 많다. 이와 관련해 인슈어테크 기업 보맵은 지난해 9월부터 직원이 추천한
경력 개발자가 입사하면 추천 직원에게 1천만원의 포상금을 주는 제도를 도입했다. 시장의 러브콜을 한 몸에 받는 경력 개발자들을 확보하기 위해 대기업을 능가하는 파격 보상 정책을 내건 것이다.
규모
제한 없이 경력직 채용…인재 추천 보상금도 지급중동의 카카오톡이라 불리며 인기를 끌고 있는 '아자르' 운영사 하이퍼커넥트는 최근 대규모 경력직 채용 계획을 발표했다. 채용은
사업, 데이터, 디자인, 개발, PM, QA 등 6개 부문에서 진행된다. 훌륭한 인재가 있다면 직무별 채용 인원에 구애받지 않고 영입할 계획으로, 채용
규모에 제한을 두지 않는다. 하이퍼커넥트 역시 누구나 하이퍼커넥트에 인재를 추천할 수 있고 추천한 인재가
수습기간을 통과할 경우 1백만원의 인재 추천 보상금을 지급하는 정책을 펼치고 있다.
2021-04-07
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2020년을 버텨온 경영자와 HR에게 건네는 말
양동훈 서강대학교 경영학과 교수 2020년 한해만큼 뉴스와 긴급문자에 촉각을 곤두세운 적은 없었다. 코로나 확진자 수를 체크하고, 가는 곳마다 코로나 발생지역을 확인해 본다. 직장인들은 코로나로 인해 일상생활에 갇혀 지내면서도 자신 밖의 세상에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 전파속도가 빠른 질병이 사회 시스템, 특히 일터와 소비생활 전반을 뒤흔들어 놓고, 사람 간의 소통방식까지 바꾸어 놓은 경험은 일찍이 없었던 것 같다. 2020년 한해를 보내는 시점에서 이제 코로나가 바꾸어 놓은 직장인의 삶을 되돌아보고 앞으로 올 더 큰 변화를 준비해보자. 코로나19가 가져온 기업의 변화 2020년 코로나 확산에 대한 기업의 대응은 각기 다른 모습들이었다. 일부 기업은 잠시 시끄럽게 떠들썩하다 사라질 변화로 생각하고 신규 채용과 교육을 모두 연기했다. 그러나 다른 기업은 재택근무를 적극적으로 도입하거나 자택에서 가까운 집중근무센터에서 근무를 시작했다. 이들 기업은 온라인 협업 툴을 사용하고 온라인으로 회의를 진행하는 등 새로운 방식을 실험했다. 직장인들은 줌이나 웹엑스 등 온라인 미팅 앱을 사용한 후 디지털 방식의 근무가 낯설고 무언가 부족하다는 생각을 했을 것이다. 대부분의 직장인들은 재택근무가 생산성을 떨어뜨린다고 생각하고 있다. 사람 간에 얼굴을 맞대고 이야기해야 일이 원활히 진행된다는 믿음은 아시아권에 속한 한국의 직장에서 좀처럼 사라지지 않을 것이다. 그러나 우리보다 더 과감하게 일 방식을 변화시키는 기업들이 있으니 언제까지 방관자처럼 이들의 빠른 대응을 바라만 볼 수는 없다. 물론 미국의 IT기업처럼 전 직원이 재택근무를 시작하고, 온라인으로 회의를 하고, 근무 결과물을 클라우드에 올리는 등 앞선 조치들을 모든 기업이 따라하지는 못할 것이다. 그러나 적어도 온라인으로 일을 처리하는 플랫폼을 실험적으로 도입해 준비를 해두어야 할 것 같은 강박감은 떨칠 수 없다. 2020년은 기술이 일터에 어떻게 접목되어야 할지를 보여준 한해이다. 특히 정보통신기술이 활발히 도입되는 4차 산업혁명의 시작을 알리는 신호가 HR의 현장 곳곳에서 관찰되고 있다. 특히 2020년 HR의 현장에서 기술의 변화를 쉽게 체감할 수 있는 분야는 채용관리 분야가 아닌가 싶다. 인공지능으로 입사지원자의 자기소개서를 평가하고, 면접 역시 PC모니터 앞에서 웹캠으로 하는 기업들이 생겨났다. 교육은 마이크로 러닝이 가능하도록 온라인 교육사이트가 개설되고, 직원 간에 필요한 내용을 주고받는 사내 강의가 온라인 플랫폼으로 구축되기도 했다. 코로나는 이제 4차 산업혁명이 지배하는 격변의 미래를 예고하고 있다. 2020년을 보내며 경영자와 HR담당자는 이전보다 기술이 지배하는 일터에 대한 미래를 더 적극적으로 그려봐야 할 것이다. 인터넷 강국인 한국이 선도할 수 있는 일터 혁신이 어떻게 구현되어야 할지 상상력이 필요하고, 실험정신으로 과감하게 일터를 변화시키는 기업가적 마인드가 경영자에게 요구된다. 디지털 역량이 좌우할 일터 혁신 우선 소통방식에 있어 디지털 기술을 활용하여, 온라인과 오프라인의 균형을 추구해야 한다. 기업들은 소통을 할 때 직접 모여서 회의하는 것뿐만 아니라 실시간으로 온라인 회의 툴을 이용할 수 있어야 한다. 관리자의 성과관리 역시 관찰에 의한 감독에만 의존해서는 안 될 것이다. 온라인상으로 업무성과를 확인할 수 있도록 결과 중심의 작업시스템을 구축해야 할 것이다. 그리고 성과 모니터링의 주기를 주 단위, 월 단위, 분기 단위로 다양화해야 한다. 내년인 2021년에는 현재보다 더 높은 디지털 역량을 요구하는 일터 혁신이 진행될 전망이다. 새로운 위기에서는 무엇보다 과감한 혁신정신이 요구된다. 혁신은 일찍 하면 기회가 되지만 늦게 하면 비용이 된다. 경영자는 혁신의 타이밍을 놓치지 않도록 조직 내부와 외부를 모두 점검하고 새로운 것을 실험하는 개방성이 필요하다. 기술은 두 가지 얼굴을 가지고 있다. 기술변화로 노동생산성은 올라갈 수 있지만, 한편으로 노동환경의 불안정은 더 깊어질 것이다. 특히 특수고용직과 프리랜서라는 노동형태가 확대되면서 특수고용직 근로자들은 휴일도, 근로시간도 없는 근로환경을 경험하고 있다. 실업이 증가하면서 고용불안정을 해결할 해법이 시급하다. 근로시간은 향후 계속 감소할 것으로 전망되고 임금수준은 꾸준히 상승할 것이다. 사회 보험료와 기타 기업의 간접 노동비 역시 증가할 것이다. 이제 기업은 파괴적 기술 혁신, 그리고 기업가 정신 없이는 현재 당면한 고임금 고실업의 상황을 헤쳐 나가기 쉽지 않을 것이다. 경영자는 과거에 당연시 되던 관행에 의존하지 않고 무엇이든 유연하고 실험적으로 대응해 나갈 필요가 있다. 사업 환경의 연속성이 사라지면서 이제 기업들은 촘촘하게 연간계획을 세우는 것보다 짧은 계획을 세우고 유연하게 대응해나가는 'Learning by Doing'이 더 필요한 시점이 됐다. *양동훈 교수는 미네소타 대학에서 박사학위를 받았고 서강대학교에서 인사조직과 전략, 노사관계 등을 강의하고 있다. 한국인사관리학회 부회장이자 고용노동부 임금직무포럼 위원으로도 활동 중인 양동훈 교수는 기업과 조직, 사람에 대한 연구에 매진하고 있다.
2021-01-22
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MZ세대 취준생, 첫 직장에 대한 생각은?
평생직장의 개념이 사라지고 있는 가운데, 20~30대 ‘MZ세대’ 신입 취준생 10명 중 6명 이상은 첫 직장에서 정년까지 다니는 것을 목표로 하지 않는 것으로 나타났다. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 20~30대 ‘MZ 세대’ 구직자 611명을 대상으로 ‘첫 직장에서 정년 퇴임을 목표로 하는지 여부’를 조사한 결과, 61.5%가 ‘목표로 하지 않는다’고 밝혔다. 정년까지 못 다닐 것이라고 응답한 이유는? 1. ‘더 좋은 조건의 회사로 이직할 생각이라서’(55.8%, 복수응답) 2. ‘실제로 정년이 보장되는 회사가 거의 없어서’(55.5%) 3. ‘직장 내 경쟁이 치열할 것 같아서’(18.1%)4. ‘중간에 싫증날 수도 있어서’(14.9%)5. ‘고용 유연화가 가속화될 것 같아서’(14.2%)6. ‘AI도입, 무인화 등으로 인력감축이 있을 것 같아서’(13.3%) 등의 순이었다. 이들이 첫 직장에서 근무할 수 있을 것으로 생각하는 기간은 평균 3.3년으로 집계됐다. ‘3년’(35.4%), ‘2년(24.6%), ‘5년’(16.7%), ‘1년(9.5%), ‘4년(6.1%) 등의 순으로, 10명 중 7명(69.5%)이 3년 이하로 생각하고 있었다. 그MZ세대 신입 구직자들이 첫 직장으로 가장 가고 싶은 기업은?1. ‘직무 전문성을 기르고 경험을 많이 쌓을 수 있는 기업’이 (26.5%) 2. ‘상사, 동료의 능력과 인성이 좋은 기업’(15.7%)3. ‘연봉이 높은 기업’(14.7%)4. ‘정년 보장 등 고용 안정성이 뛰어난 기업’(12.9%)5. ‘야근 등 초과근무 없고 워라밸이 지켜지는 기업’(11.9%)6. ‘성장 가능성이 밝고 비전이 뚜렷한 기업’(8.7%) 등의 답변이 이어졌다. 첫 직장으로 가장 입사하기 싫은 기업 유형은?1. ‘상사, 동료의 능력과 인성이 나쁜 기업’(32.2%)2. ‘연봉이 적은 기업’(19.5%)3. ‘야근 등 초과근무 많고 워라밸이 없는 기업’(13.7%)4. ‘잦은 구조조정 등 고용 안정성이 낮은 기업’(10.8%)5. 직무 전문성 및 경험을 쌓을 수 없는 기업’(6.5%)6. ‘성장이 정체되고 비전이 없는 기업’(5.7%)7. ‘수직적이고 강압적인 문화의 기업’(5.1%) 등의 순이었다. 첫 직장에서 가장 얻고 싶은 것은?1. ‘직무 경험(전문성)2. ‘최대한 많은 급여’(21.8%)3. ‘회사와 본인의 성장 및 성취감 경험’(13.1%)4. ‘선배/동료, 거래처 등 인맥’(4.6%)5. ‘좋은 회사 출신이라는 타이틀’(4.6%)6. ‘창업을 위한 사회 경험, 경영자 마인드’(3.3%) 등이 있었다.
2020-12-18
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