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신념과 언행이 일치하는 인재를 찾는 방법 - ‘Integrity’ [더플랩]
‘삼성 SDS, LG CNS, SK C&C, 현대오토에버, 롯데정보통신…’
위 회사들의 공통점은 시스템 통합(System Integration, SI)기업이라는 것이다. SI기업은 정부, 공공기관, 금융기관 및 사기업 등의 발주에 따라 대규모 전산 시스템을 기획하고 구축해주는 사업을 한다. 시스템을 만들어주는 IT서비스인데, 어째서 construct, build 등이 아닌 integrate(통합하다)라는 용어가 사용되는 것일까? 하나의 기업 내에도 개별 비즈니스에 따라 데이터는 서로 독립적으로 존재하므로 각각 다른 프로그래밍 언어와 코드가 사용될 수 있다. 이러한 요소들을 모두 통합하여 하나의 시스템으로 운영될 수 있도록 하는 것이 SI회사의 프로젝트이고, 이는 단순히 ‘만들어’ 준다기보다는 하나의 시스템으로 ‘모아서 통합’하는 데 더 높은 비중이 있기 때문이다.
integrate의 어원은 라틴어 integrum(인테그룸, 완전한 것)이다. 영어로 integer는 정수(整數, whole-number)를 의미한다. 불완전한 분수(fraction)나 소수(decimal)가 아니라 그 자체로 빠짐없이 완벽한 존재로서의 명칭이라고 할 수 있다. 또한 적분(積分)은 영어로 integral calculus라고 하는데, 복잡한 곡선으로 이루어진 부분의 면적을 빠짐없이 완전하게 도출해내는 과정이다.
또 여기에서 파생된 추상명사가 integrity(인테그러티)이다. 인테그러티에 대해 다루는 여러 저술의 필자들이 서두에서 공통적으로 하는 말이 바로 “한국어로 딱 부러지게 대응(번역)되는 단어가 없다.”란 것이다. 앞에서 integrate에 대해 다소 장황하게 설명한 이유도 여기에 있다. 일단 사전에서는 인테그러티에 대해 ‘완전한 상태’, ‘온전함’, 그리고 여기서 파생된 ‘진실성’ 등으로 해설하고 있고, 보통 사람의 인품으로 표현할 때에는 청렴함, 정직함, 성실함 등으로 해석한다. 역시 한 단어로 대응시키기는 어렵지만, 조금 길게 설명할 수는 있다. integrate가 ‘(빠짐없이)온전하다’라는 의미를 갖고 있는 점을 감안하면, 인테그러티는 ‘겉과 속이 다르지 않은, 신념과 언행이 완전히 일치하는 투명하고 일관적인 사람’을 표현하는 말이라고 하겠다.
/게티이미지뱅크
미국 시총순위 8위 기업인 버크셔 해서웨이(Berkshire Hathaway Inc.)의 회장이자 ‘투자의 귀재’로 잘 알려진 워렌 버핏(Warren Buffett)은 직원을 채용할 때 ‘3I’를 중요하게 본다고 말한 바 있다. 바로 Intelligence(지능), Initiative(추진력), Integrity이다. 덧붙여 ‘그런데 만약 Integrity가 부족하고 앞의 두 가지가 충분하다면 그는 회사를 파멸로 이끌 것이니, 차라리 ‘3I’가 다 부족한, 멍청하고 게으른 사람을 뽑는 게 낫다.’고까지 했다. 이 말의 의미는 신념과 언행이 일치하고 일관적인 사람이 아니라면 그 사람이 가진 재능과 추진력이 방향성을 잃고 오히려 조직에 독이 될 수 있다는 것이다.
1960년대, 젊은 투자가였던 워렌 버핏이 당시 작은 섬유회사에 불과했던 버크셔해서웨이를 인수하게 된 것도 인테그러티와 관련이 있다. 당시 CEO였던 시버리 스탠튼(Seabury Stanton)은 주식의 7% 보유하고 있던 버핏에게 주당 11.5달러로 주식을 인수하겠다는 제안을 했다. 나쁘지 않은 거래라고 판단한 버핏은 이를 승낙했는데, 얼마 지나지 않아 스탠튼은 주주들에게 총 22만 5천주의 주식을 주당 11.375달러에 사겠다고 제안하는 공식 문서를 발송했다. 60년 전이라고 해도 주당 0.125달러는 그리 큰 돈은 아니었지만, 버핏은 약속을 저버리고 뻔뻔스럽게 처신하는 그 경영자에게 깊은 분노를 느꼈다. 그래서 그는 주식을 팔기는 커녕 오히려 대량으로 사들여 대주주가 되었고, 즉시 이사회를 소집하여 CEO였던 스탠튼을 해고해 버린 후 자기가 직접 경영하게 된 것이다. 지금에 와서는 다소 성급한 결정이었다고 회고하고 있지만, 투자가이자 경영자로서 워렌 버핏이 얼마나 인테그러티를 중시했는지 알 수 있는 대목이다.
인테그러티는 한 사람이 가진 재능과 에너지를 조직과 사회를 위해 올바른 방향으로 투사(投射)할 수 있는지를 결정하는 매우 중요한 요소이다. 그러나 기업에서 사람을 채용할 때 인테그러티를 갖추고 있는지 파악해 내는 것은 통상의 서류전형과 면접만으로는 어렵다. 매사에 진실하지 않고 겉과 속이 다른 사람이라면, ‘당신은 인테그러티를 갖춘 사람이라고 생각합니까?’라는 질문에 솔직하게 답할 가능성이 거의 없기 때문이다. 그래서 전문가들은 직접적으로 묻기 보다는 아래와 같이 과거의 경험에 기반한 질문을 던지고 답변의 일관성을 통해 인테그러티를 확인한다.
공정성이나 윤리적 문제가 있는 일을 해결해야 했던 경험이 있습니까? 무슨 일이 일어났고 어떻게 대응했습니까?당신이 마지막으로 규칙을 어긴 게 언제였나요? 어떤 상황이었고 당신은 무엇을 했습니까?주변 동료나 타 부서 직원이 부적절하다고 생각되는 행동을 하는 것을 본 적이 있습니까?악성 고객과 마찰을 빚고 있는 직원을 도와주기 위해 사소한 거짓말을 해보신 경험이 있나요?
만약 다수의 지원자 또는 조직 구성원들을 대상으로 인테그러티를 확인하고자 한다면 휴먼 리스크 진단을 위해 특수하게 개발된 검사도구를 활용하는 것이 도움이 될 수 있다. 심리학 및 HR 전문가 협업과 다양한 사례를 통해 도출된 윤리적 리스크를 검증할 수 있도록 설계되었으며, 응답왜곡이 거의 불가능한 멀티 허들 방식을 적용하고 있어 다른 방법에 비해 비교적 빠른 시간 내 효율적으로 신뢰할만한 데이터를 확인해볼 수 있다는 장점이 있다.
2023-11-16
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조직 내 부정 발생을 예측하기 위해 무엇을 봐야할까 [더플랩]
‘화이트칼라 범죄(white-collar crime)’라는 용어는 1939년 미국의 사회학자 에드윈 서덜랜드(E. H. Sutherland)가 미국사회학회 50주년 기조연설에서 처음 발표한 개념이다. 그는 화이트칼라범죄를 ‘높은 사회적 지위 또는 직업을 가진 사람에 의해 저질러진 범죄’라고 정의했으며, 미국 정부 및 대기업 70여 개 회사에서 40여 년간 발생한 각종 범죄를 분석한 후 연구결과를 발표했다. 다소 애매한 용어의 정의 때문에 이를 일반적인 범죄유형으로 봐야 하는가에 대해서는 여전히 이견이 있으나, 서구 사회를 중심으로 현재는 널리 통용되기 이르렀다.
화이트칼라 범죄는 일반 범죄와는 다른 뚜렷한 특징을 가지고 있는데, 먼저 이성적 확신에 따른 범행이라는 것, 주로 높은 불로소득을 노린다는 점, 적법과 위법의 경계가 불명확하다는 점, 사회의 상대적 무관심, 피해자의 불특정성, 희박한 죄의식, 범죄 준비에 필요한 비용이 대단히 높다는 점 등을 들 수 있다. 일반 강력범죄가 ‘나에게도 일어날 수 있는 일’이라는 이유에서 더 충격적으로 받아들여지지만 직접 피해는 피해자와 관련인에게 국한되는 반면, 화이트칼라 범죄는 한 조직을 파멸로 이끌고 갈 뿐만 아니라 종사하고 있는 직원과 그 가정에 피해를 입히며, 증권 시장 등 경제를 일시적으로 마비시키고 유해한 생산품 유통 등 국가적으로 광범위한 위해를 가할 수 있다는 점에서 비교할 수 없을만큼 큰 손실의 가능성이 있다.
우리나라도 예외가 아니다. 언론을 통해 기업 기밀 유출 사고와 대규모 횡령 사고가 지속적으로 보도되고 있다. 최근 반도체 핵심 기술을 중국에 유출하고 장비 도면을 빼돌린 혐의로 기소된 대기업 임원 출신 협력사 부사장에게 실형이 선고됐다. 흔히 생각되는 특허 내용과 첨단 기술 뿐만 아니라 일반적인 영업 비밀과 채용과정에서 취득한 포트폴리오를 통해 습득한 기밀이 유출되기도 하는 등 범위가 매우 넓어지고 있다. 한편 대규모 자산을 다루는 금융회사에서 발생하는 횡령 사고 역시 금융감독원 발표에 따르면 5년 전에 비해 사고 건수는 감소했지만 평균 횡령액은 10배 이상 크게 늘었다. 최근 보도된 한 시중은행 횡령 사고에서는 중간관리자가 13년 동안 약 3천억원을 횡령했으며 은행의 순손실 규모는 약 6백억원으로 밝혀졌다.
사람들이 개별 직장에서 맞닥뜨리는 상황에서 보여주는 반응들을 간단하게 설명할 수는 없겠지만, Barrick 등(2013) 연구자들은 크게 개인 성격(Personality, 인성)과 환경적 영향을 고려해야 한다고 말한다. 성격과 업무 특성에서 발생하는 공동 효과를 설명하려는 기존의 이론은 크게 두 가지로 나뉘는데, 일의 의미에 초점을 맞춘 설명(Tyler & Blader의 직무 기술 이론 등)과 개인 인성과 직무 상황의 상호작용에 주목하는 설명(Edwards의 개인-직무 적합 이론 등)이다.
Funder(2001)는 성격을 "개인의 사고, 감정, 행동의 특징적인 패턴과 그 패턴 뒤에 숨겨져 있거나 숨겨져 있지 않은 심리적 메커니즘"으로 정의했다. 이 정의에 따르면 성격이란 개인의 의지 또는 동기 통제(선호도, 욕구 등)를 반영하며, 일반적으로 상황과 시간에 걸쳐 일관되게 나타나고, 개인을 서로 구별하는 행동에 영향을 준다. 이러한 개인 성격을 조직의 인사관리에 활용할 수 있도록 하는 산업 심리학 분야의 연구 성과로는 잘 알려진 ‘5요인 모델(Big5 모델, Five-Factor Model)’이 있다. 심리학자들은 오랜 기간 ‘인성을 이루는 주요 요인’이 무엇인지에 대해 연구해왔으며 최종적으로 다섯 가지의 특성(factor)을 선별해냈다. 5요인 모델은 최근 무분별하게 오용되고 있는 MBTI와는 다르게, 학계의 다수설로 광범위한 지지를 얻고 있으며 체계화된 데이터로 충분히 검증된 정교한 이론이다.
/www.simplypsychology.org
다섯 가지 특성은 신경성(Neuroticism), 외향성(Extraversion), 개방성(Openness), 우호성(Agreeableness), 성실성(Conscientiousness)이다. 이러한 다섯 요소가 얼마냐 높고 낮냐에 따라 특정 개인이 직무상황에서 보여줄 성격을 추론할 수 있다. 예를 들어 어떤 사람이 ‘도덕적’일까 궁금하다면 FFM에서 높은 신경성(부끄러움을 잘 느낌), 낮은 외향성(돌발행동이 적음), 높은 우호성(이타적임), 높은 성실성(자기 통제력)의 조합으로 예측할 수 있다는 것이다.
일반적인 인식과는 다르게, 화이트칼라 범죄는 ‘높은 성실성’과 양의 상관관계에 있다. 연구자들은 ‘성실성’ 척도가 화이트칼라 범죄와 높은 관련성이 있다는 것에 동의하며, 그중에서도 Blickle 등(2006)은 일반적인 범죄는 낮은 성실성이 작용하는데 반해, 화이트칼라 범죄는 높은 성실성이 작용한다는 연구 결과를 내놨다. 유추해보면, 기업의 기밀 정보에 접근할 수 있도록 인정받아야 하고, 기업 은행계좌 관리 등 일정 정도 이상의 권한을 가지는 관리자일 수 있으려면, 학창시절 및 조직 생활에서 인내심과 끈기가 강하게 요구될 것이기 때문이다. 미국과 독일의 기업 관리자 및 화이트칼라 범죄자를 대상으로 한 로지스틱 회귀분석 결과, 높은 성실성이 높은 외향성, 낮은 신경성 등과 조합된 경우 범죄 발생 가능성이 유의미하게 높았다고 한다.
조직 내부에서 발생하는 대표적 부정행위인 화이트칼라 범죄는 상황만큼이나 개인의 성격적 특성이 큰 영향력을 미친다. 특히 ‘성실성’을 비롯한 몇 가지 요소의 척도를 사전에 검증할 수 있다면 리스크가 큰 직무의 적임자를 선발하는데 도움이 될 수 있다. 경력직 스카우트가 채용의 대세가 되어가는 현 시점에서 관리자 채용은 조직에게 중대한 의사결정이다. 앞으로 예견되는 저성장 기조에서 조직 차원의 대전환을 이뤄내기 위해 인사부서는 회사의 명운에 위해를 가하는 행위를 예방하기 위해 다양한 방법을 활용할 수 있다. 향후 다가오는 불확실한 경영환경에서 인성, 직무 특성, 조직 상황과 암묵적 목표 등이 직원의 개인의 동기 유발을 예측하는 구체적인 연결고리를 만들어 낼 수 있도록 한층 더 진지한 노력이 요구된다.
/게티이미지뱅크
참고문헌
Funder, D. C., (2001), Personality. Annual Review of Psychology
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Li, N., (2013), The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. The Academy of Management Review
Blickle, G., Schlegel, A., Fassbender, P., & Klein, U. (2006). Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime. Applied Psychology: An International Review
2023-11-09
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[데이터로 본 사람인] 이직제안을 가장 많이 받는 구직자의 조건은 어떻게 될까요?
안녕하세요 커리어 플랫폼 사람인입니다. 바쁜 업무 시간 중에 꼭 필요한 인재를 채용하기 위해 어떤 정보를 가장 먼저 확인하시나요? 입사지원자 또는 인재풀을 통해 구직자의 경력 기간과 최근 다녔던 직장 등 확인 한 뒤, 우리회사와 부서에 맞는 능력과 스킬을 가졌는지 꼼꼼하게 확인하게됩니다. 물론 적합한 연봉인지도 꼭 확인하구요. 경력직 수시 채용이 트랜드로 자리잡은 요즘, 사람인 인재풀을 이용하는 기업들은 어떤 구직자에게 이직 제안을 가장 많이 했을까요? 2023년 1월 부터 9월 까지 기업이 제안을 많이 보낸 인재가 어떤 유형인지,또한 인재풀을 통해 이직 제안을 가장 많이 받은 구직자의 출신 기업을 알아보도록 하겠습니다. 자세한 내용에 앞서 가벼운 워밍업도 할 겸, 가장 많은 이직 제안을 받은 경력과 직무를 지금부터 알아볼까요? 이직 제안을 가장 활발히 받은 경력과 직무는? 이 글을 보시는 채용담당자분들도 바로 아시겠지만, 제안을 가장 많이 받은 연차는 3~6년차 실무 경험이 쌓인 대리급 인재였어요. 회사의 허리라고 할 수 있는 대리 과장급까지 포함하면(경력 6~9년) 기업들이 직장 경험, 직무 경험이 있는 인재를 얼마나 선호하는지 알 수 있어요! 다음으로 직무별 연봉 중 TOP10을 살펴보았어요. 금융·보험 직무의 평균연봉이 가장 높았고, 연구·R&D> IT개발·데이터 순으로 확인이 되었어요. 이직제안을 받은 이력서의 평균 연봉을 분석한 것이니 지난 번에 소개해드렸던 희망연봉 VS 평균연봉 편과도 비교해서 보시면 더욱 좋겠죠? 이제 본론으로 들어가서 이직 제안을 많이 받은 인재의 유형에 대해 알아보겠습니다. 기업은 어떤 유형의 인재에게 이직 제안을 많이 보냈을까요? 사람인 인재풀 서비스에는 기업들이 선호할만한 인재들의 특징을 태그로 빠르게 찾아볼 수 있는데요, 이직제안 내용을 분석해서 가장 많이 나온 태그를 확인해보니, 사람인 서비스 안에서 구직활동을 활발히 하고, 제안 했을 때 빠르게⚡ 응답하는 적극적인 구직자 였어요 그렇다면 실제로 제안📧을 많이 한 인재는 어떤 인재일까요?기업들이 가장 선호하는 경력직 인재는 최소 3년 이상 한 회사에서 꾸준히 근무를 한 근속연수📌가 긴 인재로 제안 받은 인재의 약 39%가 보유하고 있는 조건이었습니다! 그 외에 학력🎓, 다양한 경험, 우수 기업에서의 재직🏢 등의 조건을 가진 인재가 제안을 받았지만무엇보다도 기업은 한 곳에서 꾸준하게 오래 일하는 인재를 선호했어요. 다양한 경험 항목을 좀 더 자세히 살펴보자면, 조직 관리 경험을 보유한 인재가 66%로 가장 많았으며 경력직에게는 어학, 자격증과 같은 지식 스킬에 관리 경험까지 보유한 인재를 선호하고 있어요. 기업의 규모별로도 한번 살펴볼까요?대기업과 1000대 기업에서는 조직 관리 경험이 많은 인재와 비슷한 규모의 기업에서의 재직 경험을 선호하고 있었고요. 중견/중소 기업은 모든 재직 기업에서의 평균 근속 기간이 길고 학력 조건(인서울 대학🎓)이 좋은 인재를 선호하네요. 이 중 1,000대 기업 및 코스피 상장 기업 (이하 우수기업)으로 부터 제안을 많이 받은 인재들의 특징을 확인해볼게요. 우수기업으로부터 제안받은 평균 횟수는 319회, 평균 경력연차는 7.8년이에요. 선호 태그🔖를 살펴보면, 우수기업들도 역시 근속연수보장 (36.7%)📌 인재를 가장 선호하네요. 다양한 경험 (12.2%)과 상장사 재직경험 (12.2%)도 인기가 높았어요👍 자, 마지막으로 이직 제안을 가장 많이 받는 출신 기업을 알아볼게요 이직 제안을 가장 많이 받은 출신 기업은 어디일까요? 인재풀을 통해 제안을 받은 구직자의 재직기업 중 LG전자, 삼성전자, 현대자동차, 현대건설 등 40%가 제조업종으로 확인되었습니다. 그럼 업종별로 어떤 직장 출신에게 제안을 많이 했는지 좀더 알아볼까요? 건설업과 미디어업, 의료업의 경우 해당 업종에 속하는 기업들이 상위권에 분포되어 있었지만이외 업종에서는 LG전자, 쿠팡, 삼성전자 출신 구직자가 나란히 상위권에 분포되었어요. 추가로 눈에 띄는 특징이 있는데요, 특정 기업이 아닌 프리랜서 경력을 가진 인재들도 많았다는 것입니다. 특히 IT·웹·통신과, 미디어·디자인 업종에서 제안을 많이 받은 인재들은 프리랜서 경력을 보유한 경우가 많았구요,이에 대한 인식이 나쁘지 않음을 알 수 있었습니다. (각 업종의 1위 출신 기업인 쿠팡보다 높은 수치입니다😯) 혹시 IT 프리랜서 인재를 찾고 있으시다면 IT개발·기획자와 매칭해주는 사람인 긱 서비스를 사용해보시는건 어떨까요?🤭 지금까지 이직 제안 데이터를 기반으로 제안을 많이 받는 출신 기업과 업종별, 경력 구간별 제안횟수, 평균 연봉 등을 알아보았는데요, 다음에도 사람인 내에서 볼 수 있는 다양한 데이터를 가지고 찾아뵙겠습니다. 감사합니다! 이 콘텐츠와 연관된 서비스 직무, 경력, 희망연봉으로 원하는 인재를 검색해보세요!👉인재풀 바로가기> 프리랜서 채용에 관심이 있으신가요?👉사람인 gig>희망연봉 VS 평균연봉👉보러가기> *본 게시글은 사람인 기업회원의 2023년 1월 부터 9월까지 이직제안 활동 DATA를 기반으로 집계한 자료이며 무단 게재나 상업적 용도로 활용할 수 없습니다.
2023-11-02
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[데이터로 본 사람인] 희망연봉과 실제 연봉은 얼마나 차이가 날까요?
안녕하세요 커리어 플랫폼 사람인입니다. 채용을 진행하다보면 지원자가 작성한 희망연봉으로 많은 것을 파악하게 됩니다. 스스로 판단하는 가치와 능력을 파악하기도 하고, 채용이 확정된 지원자와의 연봉 협상에도 참고하기도 합니다.또한 터무니없이 낮거나 높은 희망연봉을 보면 후보에서 탈락시키는 경우도 있습니다.그렇다면 우리는 연봉에 대해 어디에서 정보를 확인할까요?보통 채용사이트에서 평균 연봉 테이블을 보거나 기존 재직자의 경력별 연봉정보를 참고하는 등 다양한 경로를 통해서 연봉 정보를 찾아봅니다. 그리고 실제 연봉과 희망 연봉이 대략 10~20%차이가 나는 것으로 알고 있지요.좀 더 자세하고 현실적인 연봉 정보를 알 수 없을까?🤔 라는 의문에서 시작하여 최근 1년간 구직활동을 했던 지원자들의 희망연봉과 최근 경력에서의 연봉정보를 분석해보았습니다. 구직활동이 가장 활발한 경력년차는? 연봉 정보를 알아보기 앞서 구직활동이 가장 활발한 경력 구간부터 먼저 확인해보았습니다. 7월 사람인의 취업뉴스를 통해 3~5년차 경력의 구직자가 인재풀을 통해 이직제안을 가장 많이 받는 것으로나타났는데, 실제로도 구직자 데이터를 분석해보니 입사지원이 가장 활발한 경력 순으로 3~5년차 > 6~8년차 > 신입🔥 순이었습니다.또한 이력서를 가장 많이 업데이트 한 경력 순은 신입 다음으로 3~5년차 경력 구직자였습니다. 경력별 희망 연봉과 실제 연봉의 편차 그렇다면, 경력별로 희망연봉과 실제 연봉에 대해 좀더 확인해보도록 하겠습니다.신입부터 20년 이상까지 구직자의 최근 1년 간 업데이트 된 이력서 데이터를 기반으로 연봉의 편차를 확인해보니 실제 연봉보다 희망연봉이 평균 약 21% 📈 높았습니다. 경력구간이 높을 수록 편차가 커졌으며, 시니어 및 관리자 급에 해당하는 9~11년차와 15~17년차로 진입하는 순간부터 실제 연봉과 희망 연봉의 편차가 크게 늘어났습니다. 해당 편차는 직무와 경력별로 많은 차이를 보였는데요, 편차가 가장 높은 직무는 27.6%의 IT개발·데이터이었으며 가장 낮은 직무는 14.1%인 의료였습니다.편차가 가장 큰 4개 직종은 IT개발·데이터 >기획·전략> 마케팅·홍보·조사> 금융·보험 순이었습니다. 실제 연봉보다 희망연봉이 약 26.6% 이상 높은 것으로 확인되었으며 이 또한 경력연차가 늘어나는 구간부터 연봉의 편차가 높아졌습니다.구직자가 쌓은 다양한 경험, 경력, 스펙등을 높게 평가하여 희망 연봉을 높게 작성하는 것으로 보입니다. 편차가 가장 작은 4개 직종은 고객상담> 서비스> 운전·운송·배송>의료 직종으로, 연봉 편차가 14~17%정도 차이 나는 것으로 확인되었습니다. 회사 규모와 업계 현황보다 터무니없이 높거나 낮은 희망연봉을 제시한 구직자는 채용 선별에서 제외하기 어렵지 않겠지만, 희망연봉은 높은데 채용을 하고싶은 구직자의 경우 제시한 희망 연봉에 대해 구직자가 판단 기준은 무엇인지 면밀하게 파악을 해야 합니다. 또한 평판 조회나 면접시 질문을 통한 역량 및 특성 파악이 매우 중요합니다.지금까지 사람인 내 구직자 데이터를 활용하여 희망연봉과 실제 연봉의 편차를 직무와 경력구간을 바탕으로 확인해보았습니다.이 분석 자료가 채용과 여러 업무로 바쁜 인사담당자님들에게 조금이라도 도움이 되었으면 합니다.앞으로도 사람인 데이터를 활용하여 다양하고 재미있는 정보를 제공해드리겠습니다. 감사합니다! *본 게시글은 사람인 구직자의 최근 1년간 구직 활동 DATA를 기반으로 희망 연봉과 실제 연봉 데이터를 경력별, 직무별로 집계한 자료이며 무단 게재나 상업적 용도로 활용할 수 없습니다. 이 콘텐츠와 연관된 서비스 직무, 경력, 희망연봉으로 원하는 인재를 검색해보세요!👉인재풀 바로가기> 채용을 계획중이신가요? CHAT GPT로 1분만에 공고를 작성해보세요👉채용공고 등록하기>마음에 드는 인재가 우리에게 적합한 인재일까 확인하는 방법!👉인적성 평가>
2023-08-10
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ChatGPT와 HR의 미래 [더플랩]
전 세계 사람들이 22년에 갑자기 찾아온 ‘챗(Chat)GPT’ 열풍에 휩쓸리고 있다. 글로벌 빅테크 기업들의 잇따른 대규모 투자소식과 함께 언론에서도 앞다퉈 챗GPT를 다루고 있고, 블로그나 유튜브 등으로 챗GPT를 작업이나 업무에 활용하는 방법이 공유되기 시작하면서 일반인들 사이에서도 많은 관심이 집중되고 있다.
챗GPT는 미국의 인공지능 회사인 OpenAI사에서 개발한 대화형 인공지능 서비스이다. OpenAI는 2015년에 미국 실리콘밸리에서 인류에게 유익한 인공지능을 제공하자는 취지로 거대한 투자를 받아 설립되었다. OpenAI가 선 보이고 있는 ‘GPT’ 시리즈는 ‘Generative Pre-trained Transformer’라는 의미인데 우리말로 하자면 ‘적절한 단어를 생성하도록 사전 학습된 트랜스포머’란 뜻이다. 여기서 ‘트랜스포머’는 어텐션(Attention, 집중) 인공신경망 기법을 기본 원리로 하여 2017년 발표된 언어처리 알고리즘의 이름이다.
쉽게 말해, GPT는 방대한 양의 언어 표현 패턴을 사전에 학습한 뒤, 인간의 시각적 집중 매커니즘을 모방하여 사용자의 발화에서 중심 문맥을 파악하며, 적절한 답변을 생성하도록 되어 있다. 챗GPT라는 이름은 말 그대로 GPT에게 프로그래밍 언어가 아닌 사람의 언어(자연어)로 말을 걸어 마치 채팅하듯이 대화할 수 있게 만든 서비스로, 매우 직관적인 명칭이라고 할 수 있다. 챗GPT는 다양한 화제로 사용자와 대화가 가능하며 이전 대화를 기억하고 답변에 활용하는가 하면 사용자의 입력에 대해 능동적으로 응답하려는 모습을 보인다. 단순히 대화에 그치지 않고, 스스로 에세이를 쓰거나, 시를 짓기도 하고, 필요한 정보를 모아 보고서 형태로 만들어 주기도 한다.
챗GPT는 무엇이 다른가?
사실 대화형 인공지능이라고 한다면 우리는 ‘챗봇’을 먼저 떠올리게 된다. 은행, 보험, 각종 정부 서비스 민원앱 등에는 자체 개발된 챗봇이 탑재되어 사용자의 대화형 질문을 유도한다. 그러나 이러한 ‘Q&A형’ 챗봇을 직접 사용해 본 사람들은 알겠지만, 단순히 어떤 정보가 어떤 곳에 있다 정도의 정보를 제공해 줄 뿐 그 이상의 인간의 언어를 이해하지 못한다. 조금이라도 복잡한 문장을 쓴다면 ‘이해하지 못했다’라거나 동문서답이 돌아온다. 각종 스마트 디바이스의 음성인식 비서 서비스들도 사정은 비슷하다. 사용자의 반복된 활용으로 학습을 통해 반응이 개선되는 기능이 있다고는 하는데, 고작 한 명의 사용자가 하루 십수회 사용하는 정도로는 기계학습을 통한 기능 개선을 기대하기는 어렵기 때문이다.
챗GPT가 이러한 기존 서비스들과 차별화되는 점은 대규모 언어모델에 기반한(Large Language Models, LLMs.) 인공지능이라는 점이다. GPT-3의 언어모델의 크기는 1,750억개로 알려져 있는데, 이는 인간 두뇌의 뉴런 갯수보다 두 배 가까이 많은 것이다. 그래서 챗GPT는 기존의 챗봇들의 답답한 모습은 더 이상 보이지 않는다. 오히려 한국어 사용자가 엉터리 영어로 질문을 해도 똑부러지는 답변을 내놓으며 더 정확하게 질문하도록 유도하고, 심지어 한국어로 번역해 주기도 한다.
HR 업무에 끼칠 영향은
그렇다면 이런 ‘물건’이 우리 HR업무에는 어떤 영향을 끼치게 될 것인가? 이는 대규모 언어모델에 기반한 대화형 인공지능의 대표 격인 챗GPT의 특징을 하나씩 짚으며 살펴보기로 하자.
● 뛰어난 접근성
OpenAI사의 설립 취지대로 전 세계 모든 일반인들도 누구나 쉽게 챗GPT를 활용할 수 있다. 물론 챗GPT의 능력을 최대한 활용하려면 일정 정도의 영어 능력이 요구되고 그 밖에 토큰(Token)이니 템퍼러처(Temperature)니 하는 세부 옵션을 건드려야 하긴 하지만, 영어는 번역기를 활용하고 세부 옵션 등은 잠시 시간을 들여 사용법을 배우면 전혀 문제없이 원하는 결과물을 얻을 수 있다. 또한 MS 오피스 제품군이나 구글 드라이브 문서툴과 연동되어 작동하는 확장프로그램들이 이미 배포되고 있어 별도의 어플리케이션 없이 기존에 자신이 사용하던 문서툴에 바로 챗GPT의 기능을 가져다 쓸 수 있을 정도가 되었다. 이미 다양한 소셜 네트워크로 레시피, 여행일정, 조사과제 등 여러가지 작업에 활용하는 방법이 공유되고 있고, 심지어 조금 손을 보면 특정 언어로 복잡한 코딩도 하게 만들 수 있다고 한다.
● 쉽고 빠른 글짓기와 요약 능력
하나의 화제로 적당한 깊이와 논리를 갖춘 일정 분량의 글을 매우 빠르게 만들어 낸다. 또한 장황한 분량의 글과 데이터를 분석해서 일목요연하게 요약해 준다. 최근 언론보도에 따르면 국회의원 보좌관들도 여론 동향 요약 보고, 각종 행사의 축사 작성, 법안 기초 작성 등 단순 반복적인 업무를 중심으로 챗GPT의 기능을 많이 활용하고 있다고 한다. 만약 내용보다는 형식과 분량이 더 중요한 글이라면, 서두와 결론 한 두 문장 정도만 사람이 쓰고 나머지는 챗GPT가 쓴 글로 채워둬도 언뜻 보면 전혀 어색하지 않을 정도다. 하지만 이러한 막강한 언어 생성과 요약 능력은 엉뚱하게도 교육 현장에서 부작용을 불러오고 있다. 학생들의 챗GPT를 활용한 과도한 표절은 위에 언급한 접근 용이성과 결부되어 혼란이 가중되고 있다. 이미 일부 서구권의 교육계에서는 학생들에게 자료 조사 또는 에세이 과제를 당분간 중단하라는 조치가 내려질 정도이다.
● 아직은 개선과 진화가 요구된다
챗GPT의 능수능란한 언변 때문에 잘 드러나지 않지만 유심히 보다보면 사실 관계가 틀린 답변을 할 때가 있다. 현재 챗GPT의 학습상황은 2021년까지이며, 온라인에 게시돼 있는 정보를 기반으로 말만 다듬어 답변을 하는 것이기 때문에 최근에 사실관계가 드러난 개념이나 많은 대중들이 오해하고 있는 개념이 있다면 이것을 그대로 가져와 답변하기도 한다는 것이다. 특히 영어권이 아닌 다른 언어를 쓰는 집단에 관한 이슈는 오답이 매우 많은데, 이는 사전 학습된 내용의 절대 다수가 영어로 되어있어 그 외 문화권에 대한 기초 자료 자체가 부족하기 때문이다.
또한 챗GPT로 특정 주제에 관해 에세이를 쓰도록 반복하다보면 세부적인 내용이 묘하게 동어반복적인 느낌을 준다. 논점을 다룰 때 표면적으로는 사람들이 주로 사용하는 기법을 활용하지만 문제를 해결할 솔루션을 제시해 주지는 못한다. 쉽게 말해 ‘발견’은 가능하지만 ‘발명’은 하지 못하는 것이다. 챗GPT의 첫 인상에 영화 『아이언맨』에 등장하는 고성능 AI ‘자비스’를 떠올린 사람들이 있다면 다소 실망하게 되는 대목이다. 오히려 어떤 사회적 문제를 기존과 다른 방법으로 해결할 수 있는지 물으면 챗GPT는 “저는 인공지능 언어 모델일 뿐이라(As an AI language model)”면서 답변을 회피한다.
● 챗GPT와 인재 채용
위에서 살펴본 챗GPT의 특성을 정리하자면 사람이 직접 웹 검색을 해서 모은 정보를 다듬어 그럴듯하게 산출해내는 데 필요한 작업 시간을 비약적으로 줄여준다는 데 의의가 있다. 이러한 특징으로 볼 때 가장 직접적으로 HR에 영향을 줄 수 있는 부분은 바로 채용 관련 업무일 것이다. 동시에 여러 곳에 지원하는 구직자의 경우 본인의 경험과 가치관을 바탕으로 조금씩 다른 듯하면서도 비슷한 자기소개서를 여러 개 써야하기 때문에 챗GPT의 힘을 빌린다면 많은 도움이 될 것이다. 다만 이러한 과정을 거친 자기소개서는 그저 형식에 불과할 뿐 진정한 본인의 가치를 전달하기는 어렵다. 어떤 기업의 채용담당자도 지원자가 그저 ‘적정한 분량의 자기소개서를 채워 넣었는가’만을 확인하는 것은 아니기 때문이다.
교육계에서 주로 문제가 되고 있는 인공지능 표절 문제도 조만간 해결이 될 가능성이 높다. 사실 이는 창과 방패의 문제인데, 이미 프린스턴대의 한 학부생은 ChatGPT가 생성한 글을 감지하는 툴인 ‘GPTZero’를 개발하는 중이라고 한다. GPTZero는 ChatGPT가 생성한 글과 사람이 작성한 글의 차이를 통계적으로 분석하여 통계적 특징을 비교하고 이를 바탕으로 표절 여부를 판단한다. 즉 인공지능이 글을 만들 수 있다면, 그 글이 인공지능이 만든 글인지 아닌지도 알 수 있다는 것이다.
● 챗GPT와 HR Data Analytics
기존 HR Solution 및 수동분석을 통한 직원들의 근무 및 성과 등에 대한 데이터 분석에 챗GPT를 활용할 수 있다. 특히, 비식별기반 직원들의 휴가, 근태 등에 대한 분석을 통한 직원의 생산성 및 퇴직 직원의 분석을 통한 직원 이직률(Turnover Rate)에 대한 시사점을 도출하면서 HR과 연계되어 있는 조직의 문제점, 주요 리더들의 리더쉽 수준, 구성원의 조직몰입도 등에 대한 종합적으로 분석하는 데 도움이 될 수 있다. 이러한 챗GPT를 활용한 데이터 분석에 있어서 퇴사한 직원 수, 퇴사 사유, 직무, 근속 기간, 인구통계학적 정보와 같은 기타 데이터 요소에 대한 정보 등 토대로 개인정보를 제외한 비식별 정보를 기반으로 분석할 수 있다. 특히 이직률은 조직의 생산성, 사기 및 수익에 영향을 미칠 수 있는 중요한 문제로서, 이를 효과적으로 해결하기 위해 조직은 그 원인과 패턴을 명확하게 이해해야 구조적인인 문제점을 파악할 수 있다.
/www.aihr.com
● HR Support Service 등 다양한 활용
HR에 챗GPT를 도입하여 회사의 인사 제규정과 각종 복리후생을 학습시킨다면 놀라운 효율성을 보여줄 수 도 있을 것이다. 현실적으로 HR은 매일 재직 중이거나 새로 입사한 멤버를 대상으로 각종 인사 제도를 안내하고 요청을 접수하며 승인 절차를 진행하는데 하루 업무의 많은 시간을 할애하게 된다. 이 과정에서 많은 전자서류와 메일이 오가며 아무리 철저하게 관리한다해도 순서가 뒤바뀌거나 절차가 누락되는 실수를 피할 수 없다. 하지만 이것이야말로 대화형 인공지능의 특장점을 최대한 활용할 수 있는 분야이다. 특히 직원 수가 많거나 사업장이 분산되어 있는 경우에도 누구에게나 제도를 정확하게 안내하고, 복잡한 서류 제출과 승인, 특이사항 검토 후 피드백 하는 등의 단순 반복된 절차를 지치지 않고 수행할 수 있다. 학습을 통해 더 발전한다면 정량평가 등 성과관리와 연계된 Payroll 업무까지 영역을 넓힐 가능성도 있다.
대화형 인공지능의 대두와 HR의 미래
대규모 언어모델 기반의 대화형 인공지능은 인터넷과 모바일 혁명에 이은 제3의 IT 혁명으로 여겨지고 있으며 관심과 투자도 이어지는 중이다. OpenAI에 10억 달러를 투자한 것으로 화제가 된 Microsoft는 챗GPT보다 업그레이드된 언어 모델인 ‘프로메테우스’를 적용한 인공지능 검색 엔진인 ‘New Bing’을 출시했고, Google에서는 별도의 언어모델인 ‘람다’를 기초로 한 대화형 인공지능인 ‘Bard’를 선보인 바 있다. 이제 우리는 향후 챗GPT뿐만 아니라 여러 기관에서 개발된 다양한 대화형 인공지능들과 협업을 하는 시대를 살게 될지도 모른다.
학습과 알고리즘을 통해 자연어로 서술된 질문을 이해하고, 온라인 상의 취합 가능한 빅데이터를 다듬어 적합성 높은 검색결과를 다시 자연어로 ‘즉시’ 답변해 주는 것이 챗GPT를 위시한 대화형 인공지능의 본질이며 동시에 한계이다. 이러한 본질적 능력만을 잘 활용한다면 HR의 여러 부문에서 일부 투입을 대체하고 작업 속도를 올리는 등의 생산성 향상을 가져올 수 있을 것으로 판단된다. 다만 본질적 한계로 인해 아직 대화형 인공지능은 HR 담당자의 최종적인 판단과 역할을 완벽하게 대체할 수는 없으며 빠른 판단을 돕는 역할에 머무를 것이다. 그간의 실무를 뛰어넘는 혁신적인 전략을 스스로 제시하는 것도 불가능하다. 인공지능이 사전 학습하는 것 역시 그간의 실무 영역에 국한되기 때문이다.
HR담당자들은 챗GPT의 강력한 데이터 요약과 분류 기능을 인재확보와 관리에 활용할 수 있다. 이미 일부 사용자들은 챗GPT를 주식투자에 활용하고 있는데 이와 비슷하다. 챗GPT는 스스로 상승할 종목을 예측하지는 못하지만, 상장 기업들의 각종 방대한 데이터를 전부 끌어 모아 특정 조건을 갖춘 곳은 선택하고, 갖추지 못한 것들은 배제하여 리스트 형태로 사용자 앞으로 가져올 수는 있다. 앞으로는 인재들의 이력서나 실적을 일일이 들여다보거나 대조할 필요 없이, 인간의 언어로 명령을 내리면 인공지능이 알아서 즉각 서치를 하고 비교 평가하는 시대가 열릴지도 모른다. 이것이 가능하다면 기업에서 조직개편이나 구조조정 등 각종 선발 작업에 필요한 투입도 대폭 감소하게 될 것이다.
/GettyImagesBank
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2023-03-27
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경력 채용 필수절차 평판조회, 법적리스크 유의 [더플랩]
경력 채용 필수절차 평판조회(Reference Check), 법적리스크 유의- 고객 관점의 세밀한 배려 필요
2020년대부터 기업의 경영 환경이 빠르게 변화되고 있는 상황에서 많은 기업들은 ‘인재육성’보다는 즉시 전력화를 보장하는 수시채용을 선호하고 있다. 특히, 4차 산업혁명과 팬데믹 이후 채용 방식이 기존의 대규모 공채 형태가 아닌 ‘Right Time and Right Person’ 관점의 기민한 이슈 대응, 지속 가능한 성과 창출을 위한 수시 채용이 대세가 되고 있다.
이러한 수시 채용은 신입사원보다는 경력사원를 더욱 선호되는 최근의 양상을 더욱 가속화하고 있다. 과거 경력직 채용에서는 장기 근속 가능성, 이직 횟수 등이 중요한 선별 기준이었다면 최근에는 전문성, 업무 경험을 중심으로 후보자를 검토하고 있다.
사람인 HR연구소가 약 365개 기업 인사담당자를 대상으로 한 ‘2022년 채용결산 설문조사’ 결과, 약 88.5% 기업이 원하는 인재를 뽑지 못하였으며 대기업과 중소기업 간의 채용양극화 역시 여전한 것으로 파악되었다.
23년 새해에도 고금리, 고환율, 인플레이션에 따른 복합위기 증대로 인하여 전체적인 채용 규모는 축소될 것으로 예측되지만 현장의 전반적인 인력 부족에 따라 핵심 인재 확보와 경력직 채용은 지속적으로 증가할 것이다. 이러한 환경 속에서 HR은 ‘채용의 질’을 제고하기 위한 변화와 노력이 필요하며, 이를 위하여 △심층적인 면접을 통한 검증단계의 다각화 △평판조회(Reference Check) 활성화가 요구된다.
[사진 | 게티이미지뱅크]
평판조회(Reference Check), 이제는 선택 아닌 필수의 시대
사람인HR 설문조사 결과, 기업 10곳 중 8곳이 경력사원 채용시 평판조회가 필요하다고 응답했다. 평판조회를 통해 확인하고자 하는 정보는 인성, 상사∙동료와의 대인관계, 전직장 퇴사 사유 등 순으로 나타났다.
특히 22년도에 보도된 여러 기업의 내부 임직원 일탈 행위는 경력직 채용 시 정직성∙도덕성을 비롯한 다양한 검증에 대한 수요가 증가시켰다. 이제 평판조회는 경력직 채용 시 ’제3의 면접‘이라고 불릴 만큼 상당히 범용적으로 이용되고 있다. 과거에는 사람이 직접 진행하며 대상자 1인당 100만원 이상의 높은 비용이 들었고 철저한 보안 중심으로 운영되었던 평판조회 서비스가 플랫폼 서비스화를 통하여 불과 2~3만원 수준의 비용으로 부담없이 활용할 수 있게 되었다는 것은 그만큼 HR Tech가 발전하고 있고, 경력직 채용이 늘어나면서 우리 사회도 이직에 너그러워지고 있다는 반증이다. 특히, 불확실한 경영환경에서 후보자에 대한 심층적인 정보 및 업무태도, 전 직장 평판을 수집하고 채용 절차에 반영할 수 있다는 것은 상당히 중요한 변화이다.
잘 쓰면 강력한 검증도구, 법적리스크 유의해야
평판조회는 후보자가 회사에 보여주고자 하는 부분 외의 영역을 들여다 볼 수 있다는 점에서 매우 강력한 검증 도구로 작동할 수 있다. 다만, 다양성과 개인정보보호가 중시되는 최근의 시류 속에서 무분별한 평판조회는 직업 이전의 자유, 행복추구권 등 헌법적 가치와 충돌할 가능성이 있고 개인정보 유출 및 명예훼손 등 다양한 법적 리스크가 있다는 것을 인사담당자들이 사전에 명심해야 한다.
① 지원 사실에 대한 비밀 유지
이직을 검토하거나 이직을 진행하고 있는 인재가 가장 신경쓰는 부분 중 하나는 본인의 이직 시도가 현재 재직 중인 회사에 알려지거나 이러한 사실로 인하여 불이익을 받게 되지 않을까 하는 것이다. 아직 최종 합격하지 않았음에도 불구하고 사전에 합의되지 않은 평판조회를 진행하다가 재직 회사에 이직 시도가 알려지고 설상가상으로 이직하려던 회사에서 탈락한다면 후보자는 매우 난처한 상황에 처하게 된다. 이 경우 후보자는 채용 회사를 상대로 비밀준수에 대한 묵시적 계약위반 등으로 손해배상 등을 청구할 수 있으며 관련 판례도 언론을 통해 자주 보도되고 있다. 보통 입사 지원 및 채용과정에서 ‘평판조회 등’에 대한 포괄적인 동의서를 징구하는 형태로 절차적인 보완을 시도하지만 명시적으로 어떠한 목적으로 어떤 정보를 수집하고 활용하는지, 그 정보는 언제까지 보관하는지, 이 절차에 동의하지 않으면 어떤 불이익이 있는지 구체적이고 명확하게 정하여 동의서를 받지 않으면 안 된다. 인사담당자는 개인정보보호법을 포함한 제반 법령 준수에 관한 약속과 아울러 그 이행을 확인하는 등 세심한 주의를 할 필요가 있다.
② 근로기준법 제40조 ‘취업방해 금지’
근로기준법은 취업 방해 행위 금지에 대해서 명시적으로 규정하고 있다, ‘누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성 · 사용하거나 통신을 해서는 안된다’라고 명시하고 있다. 이 규정을 어기면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해진다.
최근, 이직한 직원의 취업 방해를 목적으로 전 직장 대표가 이직한 회사 대표에게 해당 직원의 업무 행태를 문자메시지로 보낸 사건이 있었다. 검찰이 전 직장 대표의 취업방해 의도와 문자메시지 발송 행위 등을 포괄적 위법으로 인정해 기소한 것이다. 다만 법원은 입사 후 문자메시지를 보낸 것이라며 원론적으로 기각 판단을 내린 바 있다. 이 사례에서 알 수 있듯이 평판조회가 취업 방해 목적으로한 진행된 행위로 해석된다면 단순하게 비밀기호 및 명부 형태가 아니라고 해도 포괄적으로 인정되어 곤란한 상황에 처할 수 있으므로 각별한 주의가 요구된다.
③ 진행 동의를 받았어도 주의해야 할 사항
대부분의 채용 기업과 평판조회 서비스를 수행하는 회사는 법적 리스크 제거를 위해 후보자의 ‘평판조회 진행 동의’를 받은 후 실시한다. 그러나 동의를 받았다고 해도 조회처인 제3자의 과장된 부정적 평가나 확인되지 않은 허위 진술 등을 ‘어쨌든 해당 후보자의 평판’이라는 이유로 무분별하게 채용 기업에 전달되고 그것이 명시적 불이익(탈락)으로 이어질 경우, 명예훼손 및 위계에 의한 업무방해 등으로 법적 다툼이 발생할 수 있다. 특히 최근 누구나 이직이 많아지면서 직원 개인의 브랜드가 중시되는 상황을 고려하면 이러한 분쟁 가능성은 이전에 비해 비약적으로 증가할 것이다. 부정적 평가가 조회처 개인의 주관적 견해에 기반을 둔 경우 이를 증빙하는데 상당한 시간과 노력이 요구된다는 점에서 회사는 한 명 채용하려다가 분쟁에 휘말려 그 해의 모든 채용 업무를 망치는 결과를 초래할 수도 있다.
‘평판조회를 진행한다’는 포괄적 동의 후 후보자가 모르는 비지정(블라인드) 조회처들을 통한 평판조회를 실시하는 사례가 증가하고 있어 주의가 필요하다. 아무래도 후보자가 직접 지정한 조회처에서는 듣는 의견은 우호적 평가 일색일 것임을 쉽게 예상할 수 있다. HR에서는 기왕 시간과 비용을 들여 평판조회를 진행한다면 솔직한 의견과 함께 후보자의 약점도 알고 싶기 때문에 이러한 유혹에 빠지기 쉽다. 하지만 앞서 밝힌대로 블라인드 평판조회를 실시할 작정이라면 구체적∙명시적으로 동의를 받아야 하며, 외부 업체를 통해 진행하고 있다면 이런 부분이 잘 지켜지고 있는지 철저하게 확인해야 불필요한 법적 리스크를 제거할 수 있다.
한편 채용 절차가 완료된 경우라도 평판조회 과정에서 알게된 사실 중 후보자의 명예를 훼손할 수 있는 내용이 조직 내∙외부적인 소문 등으로 유출되는 경우 회사가 민∙형사 상 책임을 져야 할 상황이 발생할 수 있다.
복합위기 시대에 HR Risk 관리 필요 : 지원자에 대한 안전한 관리
후보자에 대한 면밀하고 입체적인 검증은 복합위기 시대에 반드시 필요한 과정이며 HR Risk를 줄이는 데 있어서 상당히 중요한 부분이다. 다만, 최근 개인정보보호 강화 추세와 개인의 커리어 플랜과 브랜드가 민감해진 시점에서 후보자에 대한 검증도 조심스럽고 객관적으로 진행되고 있는지 확인할 필요가 있다.
최근 직장인 익명 커뮤니티에 레퍼런스 체크 과정에서 발생한 누설로 현 직장에서 곤란에 처하게 되었다는 글이 증가하고 있다. HR 리스크를 줄이려고 진행한 평판조회가 잘못되면 오히려 회사 입장에서는 예상치 못한 법적 리스크로 돌아오게 된다. 법적 분쟁까지 가지 않더라도 부주의한 평판조회는 기업에 대한 사회적 명성과 채용 브랜드 가치를 떨어뜨려 적시에 적합한 인재를 채용하는데 어려움을 겪을 수도 있다. 따라서 후보자도 고객이라는 관점으로 평판조회를 진행할 때는 세심하고 면밀하게 접근해야 한다.
HR부서에서 위에 언급한 주의사항을 철저하게 지키며 직접 진행하는 것이 현실적으로 어렵다면 전문 평판조회 서비스의 도움을 받는 것도 좋은 방법이 될 수 있다. 특히 다수의 후보자를 신속하고 정확하게 합리적 비용으로 점검한다면 전문 솔루션을 갖춘 검증된 플랫폼 서비스를 검토해 보는 것이 좋다.
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2023-01-06
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직원 인게이지먼트의 일본 시장 전망 [더플랩]
일본의 Yano Research Institute Ltd.는 일본 국내의 직원 인게이지먼트 시장 조사를 통하여, 참가 기업의 현황 및 동향, 시장의 과제와 전망에 대해서 밝혔습니다. 여기서는 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이클라우드 시장규모에 대해서 다루겠습니다. 1. 시장개황 직원 인게이지먼트는 직원이 가지고 있는 감정과 인지를 말하며, 일반적으로는 직원의 기업에 대한 애착심과 신뢰, 자발적인 공헌 의욕을 가리킵니다. 이러한 관점에서 작성된 서베이를 활용하여, 직원 인게이지먼트 점수가 측정됩니다. 2021년 일본 국내 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이클라우드 시장규모는, 사업자 매출 기준으로, 전년비의 123.6%로 47억 2,000천 엔으로 추계됩니다. COVID-19 감염 확대의 영향으로, 재택근무 (원격 근무)가 증가하고, 회사에서 상사 및 동료와 접촉하는 시간이 감소하여, 직원의 고독감과 불안감이 높아짐과 동시에, 기업 측이 직원의 변화를 감지할 기회가 없어지는 등의 사태가 발생하고 있습니다. 그렇기 때문에, 직원의 정신 건강을 케어하고, 인게이지먼트를 측정하는 목적으로, 상태를 매일 파악할 수 있는 서베이 수요가 증가하였습니다. 최근, SDGs 및 ESG 투자 조류가 강해진 배경 탓에, 직원의 보람을 높이고자 하는 조치와 인적자본경영에 대한 관심도가 높아졌기 때문에, 이들의 지표라고 할 수 있는 인게이지먼트를 측정하는 진단 및 서베이클라우드 시장규모가 확대되고 있습니다. 또한, 팬데믹을 경험했기 때문에, 기업 측에서 직원 인게이지먼트에 대한 관심이 높은 상태이며, 많은 직원을 보유한 대기업에서 점차 도입된 것도 시장 확대의 요인입니다. 대기업에서는 이전부터 시행하고 있는 직원 만족도 조사를 대신하여, 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이를 새롭게 도입하는 케이스도 발생하고 있습니다. /게티이미지뱅크 2. 주목해야 할 토픽 심리적 안전성 (psychological safety)는 1999년, 하버드 대학교의 Edmondson교수에 의해, 조직론에서 제창되었습니다. 일반적으로는 눈치 보지 않고 자신의 생각과 의견이 발언 가능한 조직 상태를 가리킵니다. 2010년대 초반에 구글의 시도로, 심리적 안전성이 높은 팀은 성공을 지속할 수 있는 생산성 높은 팀인 것이 밝혀져, 일본 국내에서도 심리적 안전성이 주목받게 되었습니다. 최근이 되어 조직의 심리적 안전성과 개인의 행복감을 점수화하는 서베이가 등장하였습니다. 팬데믹으로 가속화된 원격 근무와 이와 동반된 조직 및 팀의 분단에 의해, 많은 기업에서 팀 빌딩 및 인게이지먼트 그리고, 조직문화의 토대가 되는 심리적 안전성에 주목하게 되어, 직원 인게이지먼트 점수에 더하여, 조직의 심리적 안전성을 측정할 수 있는 서베이도 도입되기 시작하였습니다. 또한, 행복감 및 웰빙이라는 단어는 일본 국내에서는 지자체에서 먼저 사용하고 있었으나, 2022년 들어, 정부와 대기업에서도 주목하게 되었습니다. 관련된 서비스로는, 대부분이 2021년 이후에 출시되었거나, 기존 서비스에 제품 부가가치를 높여 신기능을 부여한 것으로, 기존 고객에게 상담을 진행하고 있으나, 아직 시장 형성은 되어 있지 않습니다. 3. 전망 2022년의 직원 인게이지먼트 진단 및 서베이클라우드 시장규모는, 전년비의 120.8%인 57억 엔으로 전망됩니다. 팬데믹으로 인한 급격한 환경 변화에 대한 우려가 감소하고 있는 중에, 기업 측의 진단 및 서베이 클라우드에 대한 도입 의욕이 감퇴하고 있는 점과 관심이 급격히 높아졌었던 탓에, 정보 수집의 움직임에 주춤한 모습입니다. 2022년 이후, 시장 성장은 서서히 둔화할 것으로 보입니다.
2022-10-19
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해외 개발자 모셔가는 스타트업 [더플랩]
개발자 몸값이 치솟으며 스타트업의 해외 개발자 채용이 급증하고 있습니다. 주로 인도, 베트남, 말레이시아 등 동남아 지역 개발자를 계약직으로 뽑는 사례가 많습니다. 현지에 근무시키면서 화상 회의 등을 통해 업무를 지시하거나 업무 능력이 검증된 베테랑들은 직접 국내 본사에 채용하기도 합니다. 한국무역협회에 따르면 최근 국내 236개 스타트업을 대상으로 한 조사에서 114곳(48%)이 외국인을 채용했다고 답했습니다. 이 중 절반 이상인 78개 기업이 현지에서 일하도록 계약을 맺었습니다. 또 전체 조사 대상 기업의 185개 기업(78%)이 “앞으로 외국인을 채용할 의향이 있다”라고 답했습니다. 동남아·인도 개발자 채용이 늘어나는 가장 큰 이유는 한국에 비해 상대적으로 저렴한 인건비와 무난한 업무 능력 때문입니다. 이날 글로벌 채용 대행업체와 국내 리서치 플랫폼에 따르면 한국의 5년 차 미만 개발자 평균 연봉은 5,200만 원 안팎으로 조사됐습니다. 이마저도 단순 코딩 업무자들이 평균을 낮춘 영향입니다. /게티이미지뱅크 기업가치 1조 원 이상의 유니콘 기업이나 빅테크 기업은 개발자 초봉이 6,000만 원을 넘습니다. 특히 서울대, 고려대, 연세대와 한국과학기술원(KAIST), 포항공과대 등 상위권 대학 출신 개발자는 초봉이 8,000만~9,000만 원에 달하는 것으로 알려졌습니다. 이 중에서도 애플 iOS와 인공지능(AI), 빅데이터, 보안, 블록체인 등 희소성이 큰 5대 분야의 개발자는 연봉이 1억 원을 넘어섭니다. 반면 동남아와 인도 지역 개발자들의 몸값은 한국의 절반 수준에 머물고 있습니다. 인도의 5년 차 미만 개발자 평균 연봉은 3,282만 원, 말레이시아는 2,677만 원으로 집계됐습니다. 10년 차 안팎의 시니어 개발자도 6,500만~8,200만 원 수준으로 한국보다 낮습니다. 한 업계 전문가는 “업무 시간대와 기업 문화가 비슷한 동남아 개발자가 선호되고 있으며, 학력과 개발 경험 등 스펙이나 업무 능력이 국내 개발자에게 뒤떨어지지 않는 구직자가 많다”라고 말했습니다.
2022-10-12
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국내 IT서비스 빅3, IT 인재 찾기 여정 시작 [더플랩]
산업 전반의 디지털 전환 흐름에 발맞춰 클라우드, 스마트팩토리 등 성장 사업을 육성한 효과로 인해 올해 상반기 호실적을 달성했던 삼성SDS, LG CNS, SK㈜ C&C 등 국내 정보기술(IT)서비스 '빅3' 기업들이 '인재 찾기'에 나섰습니다. 디지털 물류 플랫폼 '첼로 스퀘어'를 중심으로 한 글로벌 물류 사업 성과를 통해 역대 2분기 최대 매출을 달성한 삼성SDS는 9월 6일 하반기 신입사원 공채 모집 공고를 올리고 관련 절차에 돌입했습니다. 서류 접수는 이날부터 오는 14일까지 진행되며, 이후 직무적합성 평가, 직무적성검사, 종합면접, 건강검진 등을 거쳐 최종 입사가 결정됩니다. 모집 규모는 알려지지 않았으나 업계에 따르면 지난해보다 소폭 증가하고, 대체로 IT직군에 대한 채용이 늘어날 전망입니다. 이는 삼성그룹 하반기 공채의 일환입니다. 삼성은 5대 그룹 중 유일하게 신입사원 공채 제도를 유지하고 있으며, 올해부터 향후 5년간 총 8만 명을 신규 채용할 계획입니다. 상반기 매출 2조 원 돌파 후 기업공개(IPO)를 앞두고 있는 LG CNS도 지난 5일부터 하반기 공채를 시작한 것으로 확인됐습니다. 디지털 전환(DX) 관련 인력을 집중 채용하는 점이 눈에 띕니다. 모집 직군은 학사와 석·박사로 나뉘어 진행되며, 삼성SDS와는 달리 공인 어학성적이 없어도 지원이 가능합니다. 서류 접수는 오는 26일까지 진행되며 이후 인적성검사, 1·2차 면접, 건강검진을 거쳐 내년 초 최종 입사하게 됩니다. /게티이미지뱅크 상반기 매출액이 전년 동기 대비 14% 증가한 SK㈜ C&C도 하반기 공채에 뛰어듭니다. 지난 2019년부터 3년간 순차적으로 공채를 폐지하고 수시채용을 도입한 SK그룹은 현재 관계사별로 필요한 인력을 수급하고 있습니다. 이에 따라 SK㈜ C&C도 하반기 중 공채를 계획하고 있는 것으로 확인됐습니다. 다만 구체적 일정이나 규모는 정해지지 않았습니다. 회사 관계자는 "그룹 공채는 없어지고 각 관계사별로 모집하는 상황으로, 하반기 중 예정돼있다"면서도 "다만 규모 등은 아직 확정되지 않았다"라고 말했습니다.
2022-09-15
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'신입 개발자'에 눈 돌리는 기업들 [더플랩]
IT 개발자 구인 전쟁이 이어지면서, 기업들이 신입 개발자에 눈을 돌리고 있습니다. 이전에는 실무에 바로 투입 가능한 경력 채용이 중심이었다면, 이제는 우수 역량을 보유한 인재를 선점해 핵심인력으로 키우겠다는 채용 전략을 내세우고 있습니다. 이에 따라 신입 개발자 전용 커리어 서비스도 등장했으며, 주요 기업들은 신입 개발 인력 채용에 적극 나서고 입사 후 인재를 인큐베이팅 하는 사례가 늘고 있습니다. 실제로 기업의 신입 개발자 채용 열기도 뜨겁습니다. 네이버는 올해 총 세 자릿수 규모의 신입 개발자를 대규모 채용합니다. 개발자 신입 및 인턴십 공개채용을 이원화해 운영하는 것이 특징입니다. ‘트랙 인턴십’ 전형은 한 가지 기술 분야에 대한 관심이 뚜렷한 예비 개발자를 대상으로, 조직과 직무를 선택해 지원할 수 있도록 하는 전형입니다. ‘트랙 공채’는 여러 기술 분야에 관심이 있는 예비 개발자가 입사 후 설명회를 듣고 조직과 직무를 선택할 수 있도록 설계된 전형으로, 신입 지원자가 자신에게 맞는 성장 트랙을 직접 선택할 수 있도록 했습니다. ‘토스’를 운영하는 비바리퍼블리카는 지난달 경력 3년 이하의 개발자를 공개 채용하는 '2022 토스 NEXT(넥스트) 개발자 챌린지’를 주최했습니다. 학력과 전공 무관으로 누구나 지원 가능했으며, 사전 서류 평가 없이 모든 지원자를 대상으로 온라인 코딩 테스트를 진행했습니다. 개발 역량 및 잠재력 평가에 집중하겠다는 의도입니다. ‘배달의민족’ 운영사인 우아한형제들은 신입 개발자 양성을 위한 ‘우아한테크코스’(10개월 과정)와 채용 연계 프로그램인 ‘우아한테크캠프’(8주 과정)를 운영하고 있습니다. 기술적 역량뿐 아니라 팀 프로젝트를 통해 개발자에게 필요한 커뮤니케이션 역량을 갖추도록 하는 게 특징입니다. 대기업들도 고숙련 개발자 양성을 위한 교육을 늘리고 있습니다. 실무 위주의 교육으로 호응을 얻고 있는 삼성전자의 삼성청년SW아카데미(SSAFY·사피)는 ‘개발자 사관학교’로 꼽힙니다. ‘코딩’을 모르는 문과생들도 사피를 거쳐 IT 기업에 취업하는 사례가 늘며 높은 인기를 얻고 있기 때문입니다. 포스코ICT는 올해 공채 대신 청년 IT 아카데미 수료생 채용과 수시 채용을 병행합니다. 청년 IT 아카데미의 선발 과정은 공채 못지않습니다. 전형은 크게 두 단계로 진행됩니다. 비트교육센터가 시험과 면접으로 지원자들의 개발자 자질을 평가하고, 포스코ICT가 입사 후 발전 가능성을 종합 평가합니다. 지난해 말 1기생 21명을 시작으로, 올 2월과 4월 각각 20명을 선발했는데 경쟁률이 13~19 대 1이었습니다. /게티이미지뱅크 롯데온도 ‘선교육 후채용’ 방식 개발자 채용에 나섰습니다. 지난 5월 신입 IT 개발 인력 ‘채용연계형 교육생’을 모집한 것입니다. 두 자릿수 규모의 인원을 채용했으며, 선발된 인원은 IT 전문 교육기관에서 교육을 마친 후 실무에 투입됩니다. 애플은 포스텍(포항공대)과 손잡고 9개월 과정의 ‘애플디벨로퍼아카데미’를, KT는 ‘에이블 스쿨’ 등을 통해 새내기 개발자를 키우고 있습니다. 프로그램별로 다르지만 교육비를 제공하는 곳도 있습니다. 우아한테크캠프는 최대 월 160만 원의 지원금을 지원하고, 우수 활동자에게는 채용 기회도 제공합니다. 업계 관계자는 “각 교육과정을 수료하고 입사한 개발자들 사이에선 ‘더 잘해야 한다’는 은근한 경쟁 심리도 있어 새로운 활력이 된다”라고 말했다. 한 전문가는 “DX 전환 등 업계 환경이 바뀌면서 IT 인력이 폭발적으로 많이 필요하게 됐다. 채용 연계 교육은 기업 입장에서 단기적으로 인력 부족 문제를 해결할 수 있는 방법”이라며 “차후 기업의 디지털 인재 양극화, 미스매칭이 생기지 않도록 기업의 인력 양성과 정부·학교의 역할 분담이 필요하다”라고 조언했다.
2022-09-07