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세계는 지금 100:80:100 주 4일제 실험 중 [더플랩]
코로나19 팬데믹은 기존 근로 시간과 근무 방식에 많은 변화를 가져오고 있습니다. 재택근무와 대면 출근의 혼합 근무 방식에 익숙해진 직원들은 점점 더 워라밸과 삶의 질을 높일 수 있는 주당 근무일을 점점 줄이는 방향에 많은 목소리를 내고 있습니다. 근로 시간 단축을 위한 시도는 유럽에서 먼저 있었습니다. 북유럽 국가 아이슬란드는 2015년부터 2019년까지 4년간 유치원 교사, 회사원, 사회복지사, 병원 종사자 등 다양한 직군을 대상으로 주4일제를 시범 운영하는 국가 차원의 실험을 했으며, 기존과 같은 임금을 받으며 주 4일만 근무한 것으로 아이슬란드 전체 노동 인구 중 1%가 이 실험에 참여했습니다. 뉴욕타임스(NYT)는 “아이슬란드의 실험은 엄청난 성공으로 결론 났다”라며 “참여한 근로자는 기존의 성과와 생산성을 유지하면서, 일과 삶의 균형을 찾았고 직장에서 더 나은 협업을 이뤘다”고 전했습니다. 아이슬란드 지속가능민주연합(ALDA)와 싱크탱크인 오토노미의 보고서에 따르면 실험 종료 후 참가자 10명 중 8명이 근무 시간이 더 짧은 회사로 이직한 것으로 나타났으며 보고서는 “근로 시간 단축은 오늘날 최첨단 경제 구조하에서 바람직하며 실행 가능한 정책으로 간주돼야 한다”고 강조했습니다. 최근 근로기준법 제 50조(근로 시간) 1주 노동시간 40시간에 대해 민주당의 1주 36시간으로 변경해 주4.5일제를 근무하도록 하겠다는 법안 발의를 하는 모습과 여러 스타트업의 주 4일제, 4.5일제 시범 시행이 점점 확대되고 있습니다. 근무시간과 생산성은 비례한다는 기존의 인식에서 워라밸 (일과 삶의 균형)을 중시하는 목소리와 근로 시간 단축 시범 운영의 좋은 사례를 접하며 기업의 인식이 변화되고 있습니다. /게티이미지뱅크 미국 경제 전문지 포천은” 주 40시간 근무를 규정한 공정근로기준법이 미국에서 채택된 지 80여 년 만에 또 다른 격동의 시간이 다가오고 있다.”고 전했습니다. 세계는 지금 주 4일제의 효과성에 대한 실험에 동참하고 있습니다. 국제 비영리단체 ‘포데이위크 글로벌’은 지난달 영국에서 70여 개 기업, 3300여 명의 근로자와 함께 ‘100:80:100’ 주 4일제 근무 실험에 나섰다고 전했습니다. 6개월 동안 근로자들이 100% 생산성을 유지하면서 80%의 시간만 근무하고, 임금은 100% 그대로 받는 모델로 금융 회사부터 식음료, 화장품 회사까지 다양한 업종이 참여합니다. 영국 케임브리지대, 옥스퍼드대, 미국 보스턴대 연구자들은 이번 실험에서 주 4일로 근무 패턴이 바뀌면 어떤 변화가 발생하는지 측정할 예정입니다. 연구를 이끄는 줄리엣 쇼어 보스턴대 사회학과 교수는 “역사적인 실험”이라며 “스트레스와 피로, 직업과 삶의 만족도, 건강, 수면, 여행 등 많은 측면을 분석할 것”이라고 말했습니다. 오는 8월엔 호주와 뉴질랜드, 10월엔 미국과 캐나다에서 수십 개 기업이 참가하는 주 4일제 실험이 예정되어 있습니다. 주 4일제를 추동하는 또 다른 원인은 노동시장의 변화가 있습니다. 코로나19 팬데믹이 끝나가는데도 노동자들이 노동시장에 돌아오지 않는 사상 최대 구인난이 이어지며, 정부와 기업은 인재를 유치하기 위한 방법으로 이 제도의 도입을 추진 중입니다. 벨기에 정부는 지난 2월 유럽연합(EU) 회원국 최초로 주 4일제를 법적으로 도입했으며 임금 변동 없이 주간 근무 일수를 5일에서 4일로 단축할 수 있도록 노동법을 개정하였습니다. 기술 스타트업이 몰려 있는 미국 캘리포니아주 의회도 지난해 7월 주간 근무 시간을 40시간에서 32시간으로 줄이는 ‘주 32시간 근무법’을 발의했으며 아랍에미리트 정부는 모든 정부 부처가 금요일 오후부터 일요일까지 쉬는 주 4.5일제를 시행 중입니다. 주 4일제 시범 운영에 나선 기업들은 대체로 직원 만족과 높아진 생산성과 영업이익으로 긍정적으로 검토하고 있는 추세입니다. 영국의 마케팅 대행사 럭스는 지난 2020년 임금 감소 없는 주 4일제 실험을 시작했고 평가를 거쳐 지난 1월 주 4일제를 정식으로 도입했습니다. 럭스는 이 기간에 주 4일제가 업무에 방해되는지 알아보기 위해 월~목요일, 화~금요일 교대 근무조를 구성한 후 고객사엔 이 사실을 알리지 않았습니다. 럭스 측은 “고객사는 우리가 주 4일제를 하고 있다는 사실을 눈치채지 못했고 지난 2년간 회사 수익은 오히려 30% 증가했다”라고 전했습니다. 주 4일제 도입을 위한 업종은 한정적일 수 있습니다. IT 업종의 경우 근무 시간과 생산성이 반드시 비례하지 않기 때문에 비교적 쉽게 주 4일제를 도입할 수 있지만 제조업 같은 업종에서는 도입의 어려움이 있을 수 있겠습니다. 주 4일제가 세계적인 이슈라 해서 정답은 아니지만 변화하고 있는 시대에서 우리 기업에 맞는 근무 제도를 확립하는 것이 바람직하겠습니다.
2022-07-28
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대 프리랜서의 시대가 온다 [더플랩]
“매일 같은 곳으로 출근해 같은 일을 하고 월급을 받는 시대는 과거가 될 겁니다. 정규직보다는 능력 있는 프리랜서가 더 유망한 시대가 될 겁니다.” 월급으로 2,500~3,000만 원을 6곳의 회사에서 받고 있는 한 프리랜서가 자신의 삶이 미래 직업인의 모습이라며 한 말입니다. 주 4일 근무 등으로 업무 외 시간이 늘면서 여러 부업을 하는 ‘N잡러’가 증가하는 추세입니다. 지난해 기준 부업을 뛰는 이는 56만 6,000명(통계청 고용 동향)으로, 역대 최고치를 기록했습니다. 배달이나 대리운전 같은 생계형 부업뿐만 아니라, 본인의 능력을 사용해 수입을 늘리려는 사람들도 포함됩니다. 한 비즈니스 마켓 플랫폼은, 당 플랫폼에 부업을 위해 본인 경력을 등록한 ‘네카라쿠배당토(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족·당근마켓·토스)’ 7개 사 직원이 300명 이상이라고 밝혔습니다. 프리랜서를 찾는 기업들도 늘고 있습니다. 고급 개발 같은 ‘핵심 업무’도 프로젝트로 빠르게 수행할 수 있기 때문입니다. 커리어테크 플랫폼 사람인이 기업 458개 사를 대상으로 ‘긱워커 활용 경험’을 조사한 결과, 36%가 ‘경험이 있다’고 밝혔습니다. 이들이 긱워커에게 업무를 맡긴 이유는 ‘비정기적이고 단건으로 발생하는 일이어서’(67.3%, 복수 응답)가 1위였습니다. 이 밖에 ‘급하게 진행해야 해서’(32.7%), ‘정기적이나, 직원을 고용하기에는 일의 볼륨이 크지 않아서’(30.9%), ‘정규직 및 계약직 고용 인건비가 부담되어서’(20%), ‘긱워커 중 실력이 검증된 전문가가 많아서’(12.1%) 등이 있었습니다. 긱워커에게 맡긴 직무 분야는 ‘IT 개발’(20%, 복수 응답)이 가장 많았습니다. 다음으로 ‘디자인’(18.2%), ‘서비스’(16.4%), ‘문서작업·작문’(15.2%), ‘마케팅·광고 홍보’(12.1%), ‘영상·사진·그래픽’(11.5%), ‘번역·통역’(11.5%) 등의 순이었습니다. 긱워커의 업무 처리 만족도는 만족한다는 응답이 86.1%로, 불만족한다는 답변(13.9%)보다 압도적으로 많았습니다. 또, 긱워커에게 업무를 맡긴 기업 94.5%는 앞으로도 긱워커에게 업무를 맡길 생각이 있다고 답했습니다. /사람인 글로벌 1위 프리랜서 플랫폼이자 나스닥 상장사인 업워크(Upwork)에 따르면 미국에서도 전문 기술직 프리랜서의 비중은 2019년 45%에서 2020년 50%, 2021년 53%로 계속 커지는 추세입니다. 프리랜서 시장이 커지는 만큼, 부작용도 많습니다. 기업 입장에서는 프리랜서의 실력 검증이 쉽지 않고, 프리랜서 입장에선 기업이 의뢰비 입금을 미루거나, 계약 당시 의뢰한 내용과 다른 일을 실제 업무에서 추가로 시키는 경우 이를 막을 장치가 아직 부족한 게 사실입니다. 프리랜서들의 심리적 건강 또한 풀어야 할 숙제입니다. 한 프리랜서는 “프리랜서로 일하다 보면 소속감이 없어진다. 인간은 사회적 동물이니만큼 고립감이 가장 힘들다.”라고 했습니다. 제도적 보완도 필요합니다. 일각에서는 프리랜서의 세금과 관련하여, 지난 2019년 벌어진 ‘유튜버 과세 논란’이 재현될 수 있다고 우려합니다. 유튜버들이 고수입인데도 불구하고, 소득을 제대로 파악하기 어려워 생긴 논란입니다. 이에, 한 업계 전문가는 “웹 기반 노동 활동을 하는 프리랜서도 유튜버와 마찬가지로 글로벌 기업과의 고용관계가 늘 것이라 이들에 대한 통일적인 과세 기반을 마련할 필요가 있다”라고 말했습니다. /게티이미지뱅크
2022-07-19
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디케의 저울이 필요한, 최저임금 인상과 연봉전쟁 [더플랩]
지난 정부의 주요 정책인 ‘최저임금 1만원 시대’의 대항해가 시작된 지 5년이 지났습니다. 그리고 대퇴사시대(The Great Resignation)로부터 로부터 촉발된 인재전쟁과 파격적인 임금인상 경쟁이 시작된 지도 어느 덧 2년이 흘렀습니다. 우리는 어디에 서 있는지 반추하면서, 어디로 나아가야 할 지에 대한 방향을 제시해주는 사회적 신호등에 빨간불이 켜졌습니다. 빨간불① 임금 인플레이션 최근 정부는 물가 상승률을 부추길 수 있다는 이유로 재계에 과도한 임금 인상을 자제해달라고 요청하였습니다. /자료 : 각 사 일부 대기업의 가파른 인건비 상승은 전형적인 '임금 인플레이션'(임금 인상이 물가 상승을 초래하는 악순환이 반복돼 나타나는 인플레이션) 형태로 사회 전반의 물가 상승을 부추기고 있다는 게 정부의 분석입니다. 빨간불② 누구도 만족하지 못하는 상황 대기업들은 영업이익 대비 인건비·복리후생비가 약 25% 수준까지 치솟아 매출에 직접적인 영향을 주고 있다는 흐름이 감지되고 있습니다. 특히 최근 2년간 호황을 누렸던 IT업계와 스타트업들은 각종 신기술 키워드와 넘치는 유동성을 토대로 몸집을 불리며, 개발자를 포함하여 고가의 몸값을 지닌 인력을 앞다투며 영입했습니다. 하지만 글로벌 경기 침체 우려와 함께 투자자 확보가 어려워져 채용계획 대규모 축소, 전직원 권고사직 등 순식간에 긴축 경영 체제로 전환하고 있습니다. 재계 입장과는 반대로 직장인들 사이에서는 인플레이션에 맞춰 임금을 더 인상해야한다는 분위기를 쉽게 느낄 수 있습니다. 해당 업계 직장인들은 익명 커뮤니티 앱을 통해 "직장인 월급 인상 막기 전에 정부 인사들과 국회의원들의 인건비부터 줄여라" "대책이라고 내놓는 게 고작 직장인들 월급 죄기인가" 등의 따가운 반응을 쏟아내고 있습니다. 빨간불③ 최저임금 기준, 임금평준화 현상 내년 최저임금이 올해보다 5% 오른 시간당 9620원으로 확정되었습니다. 이는 2017년도 최저임금에 비해 48.68% 상승된 금액으로, 높아졌으며, 주휴수당을 감안한다면 시급은 1만1544원, 월급은 201만580원이 됩니다. 최저임금 1만원 정책은 가계의 소득 증대를 통해 민간 소비를 늘리고 다시 기업의 고용 증가로 이어지는 ‘선순환 구조’를 만들기 위해 도입하였지만, 도입 목적과 달리 가파른 인건비 부담을 견디지 못한 자영업자, 소상공인들은 ‘주휴수당이라도 폐지가 필요하다’는 목소리가 커지고 있습니다. /최저임금위원회 그렇다면 중소기업의 상황은 어떨까요? 중소기업은 대기업 간 연봉전쟁 및 가파른 최저임금 상승으로 이중고를 겪으며 임금경쟁력을 잃어버렸습니다. 중소기업은 경기 불황과 인건비 부담으로 연봉 인상이 쉽지 않았으며, 그 결과 중소기업 평균 연봉은 2,881만원으로 대기업 평균 연봉 5,356만원에 비해 절반 수준에 불과합니다. (대기업 평균 연봉 : 국내 매출액 상위 100대 기업 기준) 그 결과 채용은 계획대비 39.3%로 구인난을 겪고 있습니다. 또 최저임금으로 산정한 최저 월급(201만원)과 중소기업 평균 연봉으로 환산한 월급(215만원)의 차이를 보면 최저임금을 기준으로 평준화 되고 있는 상황이며, 이러한 상황으로 자영업자, 소상공인은 인건비 부담으로 고용을 포기해야 하고, 중소기업은 경쟁력을 잃어버렸습니다. /사람인 빨간불④ 해결되지않는 구직난 그렇다면 구직자는 숨통이 트였을까요? 사람인 설문조사 결과에 따르면 실제 취업 시장에 뛰어든 취준생들은 올해 상반기, 하반기 모두 구직난이 여전할 것으로 느끼고 있으며, 6개월 이상 취업을 하지 못한 장기 미취업자 비율은 42.3%로 나타났습니다. 또한 이들은 취업 시장에 대해 비관적인 예상하였으며, 그 이유로는 ‘수시채용 확대로 전체 채용 규모가 줄어들 것 같아서’(75.3%, 복수응답), ‘실제 입사할 만한 양질(임금/근로조건)의 일자리가 적어서’(47.2%), ‘최저임금 인상 등 기업 경영 환경이 어려워서’(35.6%)의 답변을 하였습니다. /사람인 승자 없는 유혈사태 대기업, 중소기업, 소상공인, 구직자까지 전부가 힘든 현재, 최저임금 1만원과 임금인상 과열경쟁은 각각 다른 이유에서 시작되었지만, 시너지 효과는 부정적인 방향으로 극대화되는 모습입니다. 이러한 환경을 극복하고 지속가능성을 확보하기 위해서라도 HR은 기업 내부의 상황만을 고려하기보다, 정부 정책부터 임직원들의 일하는 방식까지 기업 내부, 외부의 노동 환경 변화를 직시하고 HR의 본질을 다지려는 엄중한 노력이 필요한 때 입니다. /게티이미지뱅크
2022-07-14
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자기 효능감이 직무 만족에 미치는 영향 [더플랩]
‘직원에게 자기 효능감을 일깨울 수 있다면’ 직원들의 사기가 저하되었다면, 우리 조직의 긍정적인 에너지가 필요하다면 직원들의 자기 효능감(Self-efficacy)을 위한 환경과 활동을 고민해 보아야 할 때입니다. 자기 효능감은 캐나다의 심리학자인 앨버트 반두라(Albert Bandura)가 주장한 개념으로서 어떤 과제를 수행할 수 있는 능력에 대한 판단이나 평가를 의미합니다. 직원의 생산성 향상과 직무 만족, 내적 동기부여를 위한 중요한 심리적 자본으로서, 일에 대한 믿음이나 태도 등 직무 행동에 영향을 주기 때문에 구성원의 행동 변화와 직무 만족을 위해서는 자기 효능감을 일깨워 줄 필요가 있습니다. /게티이미지뱅크 직무 만족을 위한 구성원들의 자기 효능감을 제고할 수 있는 4가지 방법에 대해 소개 드리고자 합니다. 첫째, 단계별 과업 수행 성취 경험 실제 부여된 과업의 성취 경험 여부는 자기 효능감에 영향을 미칩니다. 수행 성취 경험을 늘리기 위해서는 단계별로 접근하는 것이 좋으며 구성원이 수행 가능한 직무나 활동부터 시작해서 단계별로 성취하는 경험을 통해 스스로 해낼 수 있다는 경험을 만들어 주는 것입니다. 이와 같은 경험이 쌓여서 ‘나는 할 수 있어’와 같은 긍정적인 신념을 주어야 합니다. 둘째, 대리 경험을 통한 직무 만족 제고 Bandura는 자기 효능감의 근원을 성공 경험, 대리 경험, 언어적 설득, 정서적 각성 상태라고 하였습니다. 타인이 직무를 성공적으로 수행하는 것을 관찰함으로써 자신도 수행할 수 있다는 자신감을 형성시켜 주는 대리 경험이 자기 효능감을 증진시켜 직무만족에 이르게 할 수 있습니다. 셋째, 사회적 설득 사람들이 나의 능력과 강점을 알아봐 주고 인정하며, 격려와 칭찬을 많이 받을수록 자기 효능감이 높아지게 됩니다. 타인의 격려와 지지는 ‘나는 잘할 수 있다.’라는 마음에 확신을 주며, 목표에 집중할 수 있게 합니다. 넷째, 정서적 안정감을 위한 환경 개선 모든 구성원은 정서적으로 각성되지 않은 편안한 상태에서 최고의 능력을 발휘할 수 있습니다. 목표에 접근하는 과정에서 불안, 어려움, 스트레스, 좌절 등 감정과 신체적 상태를 어떻게 받아들이고 조절하는지에 따라 자기 효능감에 영향을 줄 수 있습니다. 어렵고 스트레스를 받는 것 자체가 중요한 게 아니라 어떻게 받아들이고 해석하느냐가 중요합니다. 어려운 환경에 있는 구성원이 있다면 여러 스트레스를 어떻게 받아들이고 있는지 돌아볼 필요가 있습니다.
2022-07-13
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경기침체로 감원한다지만 ‘개발자’는 예외 [더플랩]
"최근 역사에서 우리가 목격할 최악의 경기 침체가 될 수도 있다" 메타의 마크 저커버그 CEO가 엔지니어 채용을 30% 줄인다는 계획을 직원들에게 공유하며 한 말입니다. 메타는 지난달 신규 채용 동결, 감축 방침을 밝힌 바 있지만 구체적인 규모가 나온 것은 이번이 처음입니다. 테슬라는 정규직의 10% 해고 계획을 발표했고, 넷플릭스는 2달 만에 450명을 정리해고했습니다. 한국도 예외는 아닙니다. 네이버는 신규 채용 30% 수준의 감축을, 지난해 전 직원의 연봉을 1,200만 원씩 올려줬던 게임사 베스파는 지난달 30일 직원 105명 전원에게 권고사직을 통보했습니다. 경기 침체 우려로 감원 공포가 불고 있지만, 국내 IT업계의 ‘개발자 모시기’ 경쟁은 하반기에도 이어질 전망입니다. IT기업의 개발자 구인난은 계속되고 있기 때문입니다. 메신저 플랫폼 회사 라인플러스는 지난 24일 자회사이자 캐주얼 게임 개발사 라인스튜디오와 함께 두 자릿수 규모의 경력 개발자를 채용하겠다고 밝혔으며, 암호화폐 거래소 코인원은 이미 상반기 채용을 통해 개발자 규모를 연초 대비 50%가량 늘렸음에도, 하반기 50여 명의 개발자를 신규 채용하고 있습니다. 배달앱 요기요는 우수 개발 인재 확보를 위해 R&D센터의 신규 경력 입사자에게 직전 연봉의 50%를 사이닝 보너스로 지급하는 파격적인 경력직 채용을 진행한다고 5일 밝혔습니다. 경기 침체에도 불구하고, IT업계의 ‘개발자 모시기’ 경쟁이 지속되는 이유는 아래와 같습니다. /게티이미지뱅크 첫째, IT기업은 규모에 상관없이 사람 구하는 게 어렵습니다. 개발자 몸값 상승으로 연봉 수준을 쫓아가기 어려워진 중소중견 기업은 심각한 구인난에 시달리고, 대형 IT 기업도 한정된 고급 개발자를 두고 뺏고 뺏기는 경쟁을 벌이고 있습니다. 여기에 더해 인건비 부담으로 인한 수익성 악화까지 걱정해야 하는 상황입니다. 과연, '쩐의 전쟁식의 개발자 확보 경쟁이 지속될까'란 의문이 고개를 드는 시점입니다. 기업 내 개발자 채용 관련 주요 의사 결정권자인 최고기술책임자(CTO)들의 견해는 ‘연봉 인상 경쟁은 앞으로도 지속된다’입니다. 이를 변화된 환경에 맞춰 따라야 하는 '그라운드 룰'로 받아들이고, 차라리 고연봉 직군인 개발자들의 업무 효율과 생산성을 높일 방법을 고민하는 것이 올바른 개발자 HR 전략이라고 조언하고 있습니다. 둘째, 채용시장에도 ‘수요와 공급 법칙’의 영향이 크기 때문입니다. 최근에 IT 개발 직무 인력난이 가장 눈에 띄는 이유는 코로나 이후 전 산업에서의 디지털 전환이 일어나면서 IT뿐 아니라 제조, 금융, 건설 등에서도 개발 인력 확충이 늘어나면서입니다. 인력 공급보다 수요가 너무 늘어나면서 IT 인재 확보를 위한 경쟁이 치열해진 것이죠. 커리어 테크 플랫폼 사람인이 최근 1년(2021.06~2022.05) 데이터를 토대로 채용 시장 공급과 수요 현황이 어떠한지 분석했더니, 1년간 공고수(수요) 대비 지원자 수(공급)가 가장 부족한 직무는 역시 IT 개발/데이터(41.8%)였습니다. 개발자 지원자 수는 공고 대비 지난해 6월부터 40%를 밑돌았습니다. 10개의 공고가 게재될 때 4명의 지원자 밖에 없는 셈입니다. 올해 4월(37%), 5월(36%)에는 공고수 대비 지원자 비율이 40% 밑으로 떨어져 인력난이 더 심해졌습니다. 개발자를 찾는 공고수는 꾸준하게 늘어 지난해 3분기 대비 올해 1분기에는 7.6%가 증가했습니다. 공고수가 많은 직무 순위에서도 ‘IT 개발/데이터’가 전통적으로 채용이 많이 일어나는 생산, 영업, 총무, 서비스 다음으로 5위였습니다. 반면 ‘IT 개발/데이터’ 직무 지원자 수는 지난해 3분기 대비 올해 1분기에 1.4% 늘어나는 것에 그쳤습니다. 사람인 AI LAB 김정길 실장은 “채용시장에도 공급과 수요 법칙에 따라 블루오션과 레드오션이 있다. 다만, 최근에는 상시 채용으로 변화하고, 개발직 군의 경우 경력직을 선호하기 때문에 시장과는 달리 구직자들이 체감하는 취업난은 다를 수 있다”라며 “신입이 경력을 쌓기 좋은 회사도 많고, 목표했던 직무를 제시하는 공고도 많은데, 이를 최대한 사용자의 속성에 따라 매칭해 보여주려고 다양한 기술을 접목시키고 있다”라고 전했습니다.
2022-07-12
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공유가치 형성을 통한 강한 조직문화 [더플랩]
구성원들의 공감에 근거하여 이루어진 굳건한 가치와 신념은 외부 변화에 흔들림 없이 항상 기업이 나아갈 바른길을 안내해 주는 나침반과 같은 역할을 합니다. 그만큼 구성원들의 사고와 행동을 지배하는 공유 가치(Shared Value) 형성은 조직의 비전을 위한 필수 과정입니다. 제도나 시스템 중심의 혁신 활동은 일시적인 사기 진작이나 분위기 쇄신은 할 수 있어도 근본적으로 구성원들의 가치관을 개혁하는 데에는 한계가 있습니다. 많은 기업들은 공유가치가 잘 정립된 강한 조직문화를 만들기 위해 다양한 노력을 기울이고 있습니다. 각종 이벤트(대화의 밤, 야유 회, 체육대회 등)나 간담회, 워크숍 등이 그러한 예로 볼 수 있습니다. 그러나 이러한 노력들을 가만히 살펴보면, 구성원들의 호응을 얻지 못하고 시작한지 얼마 되지 않아 소리 소문 없이 사라지는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 이러한 문제의 원인은 근본적인 문화 변혁이 아닌, 제도나 시스템 변화만을 중심으로 시도되었기 때문입니다. 그렇다면, 조직의 공유가치 형성을 위한 구성원들의 가치관과 마인드를 근본적으로 개혁하고, 전체 조직을 한 방향으로 이끌어갈 수 있는 강한 조직문화를 어떻게 구축해야 할까요? 첫째, 조직의 공유가치를 수립하자 조직이 지향하고자 하는 바람직한 가치와 정체성 정립은 조직문화 구축의 시발점으로서 구성원들의 사고와 행동의 중심축을 설정하는 단계가 필요합니다. 둘째, 경영시스템을 점검하자 추구하는 조직문화와 공유가치가 일상 경영 활동에 구현될 수 있도록 적합성 있는 경영 시스템을 만들어가는 단계로 상징적 활동(Symbolic Practice)과 조직 가치가 반영될 수 있도록 인사제도, 조직 운영 방식 등을 점검해 볼 필요가 있습니다. 셋째, 조직의 핵심 주체인 리더의 역할을 활성화하자 수립된 공유가치가 구성원들에게 잘 전파되려면 조직문화 변화를 주도하는 핵심 주체로서 리더들의 역할을 활성화하는 단계가 중요합니다. /게티이미지뱅크 Charles Schwab사의 CEO인 David. S. Pottruck은 ‘가치나 문화는 문서를 만드는 활동이 아니라, 구 성원의 몰입을 이끌어내는 활동이다’라고 말한 바 있습니다. 즉, 문화를 실현하는 주체인 구성원들이 제대로 이해하고 공감할 수 있는 문화를 만들어가는 노력이 반드시 병행되어야 한다고 강조하고 있습니다. 윤리적 기업을 추구하는 Johnson & Johnson사는 가치 선언서를 작성하여 모든 사무실에 걸어 놓고 있으며, 각 현지국 언어로 번역하여 해외 자회사에 전파하는 공유가치 형성 활동을 하고 있습니다. Charles Schwab사는 매주 토요일 13,000여 명의 구성원들과 함께 회사가 지향하는 가치와 경영 철학을 토론하는 시간을 마련하고 있습니다. 경영진의 연설이 끝나면, 구성원들은 가치 달성을 위한 각자의 역할에 대해 토론하는 Session을 갖습니다. 이러한 회의 과정은 6백만 달러라는 비용이 소요됐지만, 이로 인해 이직률이 2% 수준으로 낮아지는 등 3천만 달러 비용 절감 효과를 거두었습니다. 강한 조직문화를 위한 좋은 공유 가치 형성을 위해서는 리더의 가치 전파를 위한 활동과 구성원들의 현재에 안주하고 싶어 하는 관성과 변화에 대한 무조건적인 반대 의식 등을 극복하기 위해 ‘지금 이 시점에서 문화 변화가 필요한 이유와 변화 후의 기업의 모습’에 대한 충분한 설명을 하고 동참을 유도하는 것이 바람직하겠습니다.
2022-07-06
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채용 담당자가 SNS에서 최고의 인재를 확보하는 방법 [더플랩]
인재 확보 대란의 시대, 채용담당자라면 한 번쯤 공감하시죠? 이제는 회사 내의 수많은 채용 건을 간략히 JD(Job Description)로 정리하여 채용 사이트에 게재한다고 좋은 인재를 확보하긴 어렵습니다. 최고의 인재 확보를 위해 채용담당자의 또 다른 역량이 요구되고 있습니다. HBR (Harvard Business Review)에 게재된 Atta Tarki와 Ken Kanara의 글에서 다음 5가지 핵심원칙을 확인하고 차별화된 채용 전략으로 최고의 인재를 확보해 보세요. Step 1) Help hiring managers to define the correct search strategy 채용담당자는 명확한 인재상 파악을 위해 3Way (What, Why, How)로 현업 부서와 긴밀한 소통을 우선시해야 합니다. 넷플릭스 리크루터 Michael Orozco는 채용을 진행하기에 앞서 3가지 질문을 합니다. “채용을 통해 무엇을 얻고자 하나요?”, “왜 해당 포지션에 채용이 필요한가요?”, “후보자가 해당 포지션에서 어떻게 퍼포먼스 내기를 희망하나요?”라고 직설적으로 물어본다고 합니다. Step 2) Get the best candidates to apply 공고 게재 후 지원자를 기다리는 고전적인 방법에서 벗어나 채용담당자는 최고의 인재를 직접 발굴할 수 있어야 합니다. 2016년 SilkRoad에서 1,200개 기업 대상으로 ‘채용담당자들의 채용 전략’에 대해 조사한 결과 가장 인기 있는 채용 방법으로 “채용 공고를 게재하고 기다려보자”로 확인되었습니다. 구인 게시판과 회사 웹사이트에 오픈된 공고에서의 채용이 42%를 차지했으며, 채용 담당자가 직접 발굴한 후보자는 전체 채용의 10%로 나타났습니다. 인재 확보 전쟁의 시대인 2022년, 고전적인 채용 방법으로는 최고의 인재 확보를 기대하기 어렵습니다. 채용담당자는 공고 게재 후 지원자를 기다리는 것이 아닌 여러 소싱 채널을 활용할 수 있어야 합니다. 그렇다면, 최고의 인재 확보를 위해 포지션을 어떻게 제안하는 것이 가장 효과적일까요? 1) 일부 직무 중에는 후보자에게 직무 설명이 포함되지 않은 이메일이 27% 더 효과적일 수 있다고 합니다. 이는 후보자가 링크나 첨부 파일이 없는 이메일을 더 신뢰할 수 있으며 직무 설명이 포함된 긴 이메일보다 짧고 간략한 이메일을 선호할 수도 있기 때문입니다. 2) 개인화된 이메일은 general한 이메일보다 약 75% 더 효과적입니다. 3) DM은 약 6배 더 효과적입니다. Step 3) Select the best of the best 후보자가 어느 정도 확보되었다면 채용 담당자는 최고의 인재를 선별해야 합니다. 전략적인 채용 프로세스 구축을 통해 입사 시 직무 성과를 예측할 수 있어야 합니다. Google의 채용팀은 채용담당자에게 면접에서 어떤 범주의 질문을 해야 하는지에 대한 가이드와 직무 지식 테스트를 제공합니다. 또한, 인터뷰에서 채용담당자의 편견을 줄이기 위해 독립적인 위원회를 설립하고 고용 의사결정을 내립니다. Step 4) Get candidates over the finish line 채용담당자는 긍정적인 지원자 경험을 제공할 필요가 있습니다. 면접 과정에서 Lead Time의 장기화는 지원자에게 기업에 대한 부정적인 이미지로 다가올 수 있습니다. 채용 프로세스 진행 시, 결과에 대한 빠른 피드백을 줄 수 있어야 하며 좋은 지원자 경험을 위한 채용담당자의 커뮤니케이션 능력이 요구되고 있습니다. Step 5) Evaluate 마지막으로 채용 담당자는 자신의 채용 프로세스 진행에 있어 잘못된 관행이 있는지 주기적으로 평가하고 개선해야 합니다. 스스로에 대한 고찰이 없다면 채용 과정의 효율성을 판별하기 어렵습니다. 예로, Google의 직무 지식 테스트는 직무 성과를 예측할 수 있으나 실제 우리 조직에서 성공적이었는지 검토해 볼 필요가 있습니다. 몇 년 전에는 효과적이었던 방법이 더 이상 효율적이지 않을 수 있기 때문입니다. /게티이미지뱅크
2022-06-30
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신의 직장으로 가는 주문 ‘몰두센’ [더플랩]
‘몰로코, 두나무, 센드버드’ 일명 ‘몰두센’으로 불려지는 이 회사들은 이제 갓 설립 10년 차를 넘겼지만, 선진적인 개발 문화와 높은 처우에 힘입어 ‘인재 블랙홀’로 떠오르고 있다고 하는데요, 업계에선 구글코리아를 뛰어넘는다는 평가와 함께 개발자들 사이에선 ‘신의 직장’으로 불리고 있는 ‘몰두센’을 전격 분석해봤습니다. 몰두센의 든든한 기둥 ‘두나무’ 우선, 최근 대기업 순위 44위로 랭킹에 진입한 가상화폐 거래소 ‘업비트’의 운영사 두나무가 가장 눈에 띕니다. 작년 12월에 사업보고서를 통해 두나무의 1인당 평균 연봉이 임원 포함 3억 9천만 원이라는 사실이 밝혀졌는데요. 임원을 제외하더라도 평균 연봉이 1억 6천만 원 정도로 국내 최고 수준인 점을 감안하면, 두나무가 몰두센의 중심인 것이 어색하지 않습니다. 두나무는 복지도 업계 최고 수준입니다. 연간 500만 원 상당의 복지포인트를 제공하고, 1년 이상 재직한 임직원에겐 사내 대출을 통해 1억 원까지 무이자로 주택 자금을 지원하며, 가족포함 300만 원 상당의 건강검진을 제공합니다. 업무 지원은 어떨까요? 고사양 장비는 기본에 인당 30만 원까지 업무용 장비를 추가로 구매 가능합니다. ‘한국인이 창업한 실리콘밸리 유니콘 기업 몰로코와 센드버드’ 유튜브 초기의 머신러닝 개발자 출신인 안익진 대표가 창업한 몰로코는 AI 머신러닝을 기반으로 광고 마케팅 솔루션을 제공하는 기업으로, 시리즈 C 수준을 달성했고 2,119억 원 수준의 투자유치를 받았다고 합니다. 현재 기업가치는 1조 8천억 원 수준으로 평가받고 있습니다. 몰로코는 정규직으로 입사하는 모든 직원을 대상으로 양도제한조건부주식(RSU)을 지급하고 있으며, 연 250만 원 한도로 자기계발비도 지원합니다. 몰로코 관계자는 "회사가 글로벌조직인 만큼 영어 공부에 자기계발비를 많이 활용하고 있다"고 전했습니다. 몰로코의 복지는 어떨까요? 몰로코는 출퇴근 시간과 장소를 따로 정해두지 않는 완전 자율 출퇴근제를 운영하고 있으며, 휴가도 무제한으로 사용할 수 있습니다. 또한, 직원들을 위해 매일 25,000원 상당의 점심을 제공하고 이외에 유급 육아휴직, 가족까지 챙기는 건강검진 등의 다양하고 자유로운 복지제도를 운용하고 있습니다. 센드버드는 1억 7000만 명이 넘는 이용자를 확보한 클라우드 기반 인앱 채팅솔루션 회사로, KB금융, 넥슨, 신세계 등에서 해당 서비스를 이용하고 있습니다. 한국 기업이지만 대규모 글로벌 트래픽을 경험할 수 있다는 점이 개발자들 사이에서 가장 큰 매력으로 꼽히며, 작년 8월 기준 시리즈 C 단계를 달성, 2,508억 원의 누적투자 유치금액을 보유하고 있습니다. 센드버드는 입사 1년 뒤 즉시 행사할 수 있는 스톡옵션을 제공합니다. 여기에 연간 최대 396만 원에 달하는 자기계발 지원금과 별도로 연간 360만 원까지 영어학습 지원금을 제공하며, 재택근무를 위한 장비를 지원하고 출퇴근 비용도 지원하고 있습니다. ‘몰두센’의 채용 인기는 어떨까요? 실제 채용에 많은 인력이 몰리고 있습니다. 두나무는 작년 하반기 두 자릿수 규모의 경력직 채용을 성공적으로 진행하였고, 센드버드는 지난해 실시한 세 자릿수 규모 채용에 구직자 약 1500명이 지원한 것으로 알려졌습니다. 몰로코도 지난 3월 대규모 인재 채용을 진행하는 등 IT 업계 전반이 개발자 구인난을 겪는 와중에 이례적인 인기와 경쟁률을 보이고 있습니다. 업계 관계자는 "내로라하는 대기업들도 재직자들에게 좋은 평가를 받기가 쉽지 않은데, '몰두센'은 관련 구직 커뮤니티에서 높은 평점을 자랑하는 점도 IT 업계에서 화제가 되고 있다"라고 전했습니다.
2022-06-29
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‘저성장-고실업’위기와 '노동유연화' [더플랩]
시대적 변화; ‘워라밸’ → ‘저성장-고실업’ 2013년 ‘번아웃증후군’ 이라는 사회적 이슈와 함께 워라밸에 대한 분위기가 형성되었으며, 17년에는 주 52시간 근무제 도입으로 현재까지 많은 변화가 있었습니다. 그리고 현재는 엔데믹과 함께 인플레이션 우려에 각종 경고등이 켜지고 있습니다. 심지어 지난 9일에는 경제협력개발기구(OECD)가 올해 우리나라의 경제성장률 전망치를 2.7%로 하향조정, 물가 상승률은 4.8%로 상향조정했으나 한국의 실업률은 증가 추이를 보이고 있습니다. 이러한 상황을 감안해본다면 우리는 ‘저성장-고실업’ 시대에 서 있다고 할 수 있습니다. /기획재정부, 경제협력개발기구(OECD) 새정부 경제정책 키워드 ‘노동개혁’ 새정부의 노동개혁을 놓고 프랑스 노동개혁 사례가 비교 사례로 많이 언급되고 있습니다. 가장 최근 시점에 정권교체와 함께 이뤄진 점, 실업률 감소와 비정규직 비율 축소, 고용률 증가를 가져와 경제 개혁에 밑거름이 되었다는 점이 현재 국내 시장과 비교하여 유의미한 벤치마킹 사례로 생각해볼 수 있습니다. /OECD, 전경련 국내 역시 새정부 출범이후 약 한달만에 「2022년 경제정책방향」 발표하였으며, 발표에서 언급된 노동시장 개혁은 3가지였습니다. (6/13일, 기획재정부) 1. 노동시장 환경 변화에 맞도록 근로시간 제도 합리적 개편 2. 연공급 위주의 임금체계를 직무∙성과 중심 임금체계로 전환∙확산 3. 미래지향적 노동시장 구축을 위한 과제 발굴∙논의 추진 “노동시장 개혁은 미룰 수 없는 과제라며 우선 근로시간과 임금체계 개편을 추진하겠다”는 입장입니다. 그리고 고용노동부 브리핑에서는 ▲연장근로 단위 확대 ▲선택적 근로시간제 단위기간 확대 ▲근로시간 저축계좌제 도입 등의 ‘노동시장 개혁 추진 방향’을 제시하였습니다. 그리고 “해외 주요국들은 기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있다”고 설명했습니다. (6/23일, 고용노동부) 반면에 이해당사자인 노동계는 "사용자단체 요구에 따른 편파적 법·제도 개악 방안일 뿐"이라고 일축하며 비판을 쏟아냈습니다. 한국노총은 "주52시간 개편은 무제한 노동 허용하는 것이며 연장노동시간의 월 단위 확대가 아니라 1일 단위의 관리가 필요하다"고 밝혔습니다. 또 근로시간 저축계좌제 도입과 관련해선 "연차휴가조차 제대로 사용할 수 없는 현실을 감안할 때 불가능에 가깝다"고 선을 그었습니다. 민주노총의 입장도 크게 다르지 않았습니다. 물가폭등 시기에 노동자의 생활안정을 보장할 임금인상과 복지확대, 노동시장 양극화를 극복하기 위한 비정규직 대책, 산업환경의 변화로 플랫폼노동의 확산에 따른 노동자 권리 보호 방안에 대한 정책의 필요성을 강조했습니다. 노동개혁에 앞서, 지금 우리는? 하나, 근로형태가 다변화하고 있습니다. 경제의 디지털화, 코로나19 장기화 등으로 일하는 방식의 변화가 가속화되었으며 통계청 조사 자료에 의하면 최근 2년간 재택 및 원격근무자가 12배 급증한 조사 결과를 볼 수 있습니다. 워라밸, 엔데믹, 성장의 삼각지에서 Hybrid–work는 새로운 대안으로 HR Trend 측면에서도 화제거리이기도 합니다. 시간과 장소의 제약에서 보다 자유로워지는 근무형태에 발맞추되 기업 성장에 능동적으로 대응하기 위해서 Hybrid–work를 적용하는 기업 사례도 늘어나고 있습니다. /통계청 둘, 노사관계 변화는 필수적이나, 아직 변화하지 않았습니다. 지난해 한국경영자총협회에서 MZ세대 400명을 대상으로 실시한 'MZ세대가 바라보는 노사관계 인식조사' 결과에 따르면 응답자의 68.4%가 '노사협력이 국가경쟁력 강화의 필수적 요소'라고 응답했으며, '필수적이지 않다'는 응답은 4.9%에 불과했습니다. 응답자의 48.3%는 우리나라 노사관계가 대립적이라고 인식하고 있었으며, 노사관계를 떠올리면 가장 생각나는 단어를 물어본 결과 파업(40.2%), 투쟁(17.3%), 타협(5.0%), 양보(3.0%), 화합(3.0%) 순으로 집계되었습니다. 앞으로 국가 성장을 주도할 MZ세대는 우리나라의 노사관계를 부정적으로 인식하고 있음을 알 수 있습니다. /한국경영자총협회(KEF) 핵심은, 노동시장 유연성∙안전성 제고 과거에는 사용자가 근로시간과 근로장소를 결정하였습니다. 이제는 근로자가 주체가 되어 자율성을 확보하고 성장과 성과 창출이라는 선순환 구조를 만들어 가고 있습니다. 이러한 노동시장의 시대적인 변화 앞에서 근로시간만을 놓고 발생한 이해당사자간의 첨예한 입장차이는, 누구를? 무엇을? 위한 것인지 다시 한번 짚어볼 필요가 있겠습니다. 프랑스 노동시장 개혁의 기조는 유연성∙안정성 제고입니다. 정규직 핵심 노동자들을 대상으로 해서는 유연성을 추진하고 비정규직 등 취약계층을 대상으로 해서는 안정성을 추진했습니다. 프랑스의 개혁을 조금 더 살펴보면, 노동개혁 중에서는 해고∙감원 요건 완화, 부당해고 배상금의 상∙하한선 지정, 근로협상권한 이관(산별노조 → 개별노조)을 통해 기업의 부담을 줄였습니다. 또 법인세율 인하를 감행하는 등, ‘친기업’의 행보가 주를 이루었습니다. 그렇다고 ‘노동시장의 유연성∙안전성 제고 = 친기업적 행보’라 말하기는 어렵습니다. 친기업적 행보 외에도 노동시장 이중구조를 축소하고자 취약계층을 위한 실업보험제도 개혁, 저숙련 실업자 및 청년 대상 직업훈련 투자 등 노동시장 유연성∙안전성 제고라는 동일한 목적과 연속성 아래 정책이 추진되었다는 점에 가장 주목해야합니다. 강한 이중구조성을 갖고 있는 우리나라 노동시장의 특성상 금번과 같은 이해당사자간의 극단적인 입장차이는 예상할 수 있었지만, 정부 출범 초창기에 발표된 정책이 지속적으로 추진될 것을 감안하면 HR조직과 담당자가 준비하고 점검해야 할 부분들은 단순하지 않습니다. 유의미한 성과를 거두기 위해서는 본질과 진정성에 집중할 필요가 있습니다. 우리 정부의 노동개혁 역시, 경제성장을 뒷받침하기 위한 노동시장 유연성 제고라는 목적이 흐트러지지 않아야 하며, 이러한 기조에 노사 간 힘의 균형을 회복하는 선진화를 기대해봅니다. 노동시장 유연성 제고라는 노동개혁 정책의 기조 아래, 우리는 무엇을 정의하고 준비해야 하는 지,더플랩 인사이트 ‘People Report, 7월호’ 기대해주세요. /게티이미지뱅크
2022-06-28
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'SDGs'를 알고 계시나요? [더플랩]
'SDGs'를 알고 계시나요? UN Global Compact에 따르면, SDGs는 지속가능발전목표(Sustainable Development Goals)의 약자로, 전세계의 빈곤 문제를 해결하고 지속가능발전을 실현하기 위해 2016년부터 2030년까지 유엔과 국제사회가 달성해야 할 목표입니다. 일본의 HR 전문 기업 GAKUJO가 취업 준비생을 대상으로 실시한 서베이 결과에 따르면, SDGs에 노력하는 기업에 호감을 갖는다는 비율이 약 90%를 차지할 만큼, SDGs는 기업 이미지와도 연결되어 있음을 알 수 있습니다. /게티이미지뱅크 SDGs의 세부내용은 아래와 같습니다. 1) 지구 상 모든 형태의 빈곤 종식 2) 기아의 종식, 식량 안보 확보, 영양상태 개선 및 지속가능농업 촉진 3) 건강한 삶의 보장과 전 세대를 위한 복리(well-being) 증진 4) 모두를 위한 폭 넓고 수준 있는 교육 보장과 평생 학습 기회 제공 5) 양성평등과 여권 신장 실현 6) 모두를 위한 깨끗한 물과 위생시설 접근성 보장 7) 모두를 위한 적정 가격의 신뢰할 수 있고 지속 가능하며 현대적인 에너지에의 접근 보장 8) 모두를 위한 포용적이고 지속가능한 성장과 고용 및 양질의 일자리 제공 9) 복원력이 높은 사회기반시설 구축과 포용적이고 지속가능한 산업화 증진 및 혁신 장려 10) 국가 내∙국가 간 불평등 해소 11) 포용적이고 안전하며 회복력 있는 지속가능 도시 조성 12) 지속가능한 소비와 생산 13) 기후 변화 대응 14) 대양, 바다, 해양자원의 보호와 지속가능한 이용 15) 지속가능한 삼림 관리, 사막화와 토지 파괴 방지 및 복원, 생물다양성 감소 방지 16) 정의롭고, 평화로우며 포용적인 사회 조성 17) 지속가능발전을 위한 이행수단과 글로벌파트너십 강화 ※ 출처: 한국 주재 유엔 사무소 '고용'에 관련된 항목도 눈의 띄는데요, 양질의 일자리 제공을 통하여 지속적이고 포용적인 경제성장을 이루어야 한다는 것입니다. 이는 결국, ESG와도 어느 정도 궤를 같이한다고 볼 수 있다고 생각합니다. 기업에 당장의 이익은 가져다주지 않을 지도 모르지만, 장기적으로는 사회적 이익을 가져다주기에, 경영자들이 미래 지향적인 관점에서 SDGs와 ESG를 고려하여 기업을 운영해 나아갔으면 하는 바람입니다.
2022-06-24