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로봇과 일할 준비가 됐나요?
RPA는 비즈니스 프로세스를 사람이 아닌 소프트웨어 로봇으로 자동화하는 것이다. AI 등 기술의 발전에 따라 그 적용수준과 범위가 확대돼 직무와 인력에 대한 새로운 방향이 필요해졌다. 인사담당자들은 우리 조직에서 RPA 적용이 가능한 업무를 파악하고
이를 위한 해당 부서와의 커뮤니케이션, 그리고 장기적인 관점의 HR 계획을
수립해야 한다.
주 52시간
근무제 도입으로 단순하고 반복적인 사무업무를 소프트웨어 프로그램으로 자동화하는 RPA(Robotic Process
Automation)에 대한 관심이 높아지고 있다. RPA란 인간을 대신해 업무를 수행할
수 있도록 알고리즘화 하고 소프트웨어적으로 자동화하는 기술을 말한다. 이때 로봇은 사람이 하는 단순반복적인
업무를 IT환경에서 동일하게 수행하는 소프트웨어 프로그램이다. 단순한
규칙 기반의 프로세스 처리 업무나 정형화된 데이터를 다루는 업무, 다수 직원이 수행하는 노동집약적 업무
등이 RPA로 처리하기 적합하다.
국내에서는 2016년 이후 금융권의 백 오피스 업무를 중심으로 RPA를 도입하기 시작했고 최근 대기업을 중심으로 그 활용이 빠르게
증가하고 있다. 담당자가 파일을 등록하고 전표를 생성해 출고지시를 하던 일이나 출장비 등의 경비 신청
및 정산, 매출 자료 업로드 등 데이터를 등록하고 조회, 계산하는
등의 사무직의 단순반복적인 업무가 자동화되고 있다.
RPA를 도입한다면 생산성은 향상되고 비용은 절감할 수 있다는 것이 자명한 사실이다. 또한
정확도와 업무 처리 속도를 높일 수 있고 하루 24시간, 1년 365일 작업할 수 있다는 장점도 있다. 2017년 딜로이트 컨설팅이 400여개 기업을 대상으로 설문조사한 결과 RPA를 도입한 기업들의 78%가 3년 안에 RPA에
대한 투자를 더 늘릴 것이라고 답했다. 또한 RPA를 경험한 70% 이상의 직원들이 RPA에 긍정적인 반응을 보였다. 파일럿 단계에서는 RPA 도입에 반발한 근로자가 17%로 나타났으나 실제 구현이나 확산 단계에서는 3%로 감소한 것으로
나타났다.
국내 RPA 시장의 확산을 이끌어가고 있는 이영수 오토메이션애니웨어 코리아 지사장은 HR에서는 RPA를 두 가지 관점에서 봐야 한다고 말한다. HR 자체에 RPA를 도입하는 것과 HR부서가 RPA의 도입에 따라 어떤 역할을 해야 하는지가 핵심이다. 그 자세한 이야기를 들어봤다.
RPA는 기업에 어떤 변화를 가져올 것으로 보입니까?
최근 기업에 가면 가장 먼저 던지는 질문이 '로봇과 일할 준비가 되어 있습니까'입니다. 단순히 로봇으로 사람의 일을 대체시키는 것이 아니라 로봇과 공존하는 법, 함께
일하는 방법에 대해 고민하고 있냐는 것이죠. 1차적으로는 기업의 생산성을 향상시키고 인력 유연성을 도와
줄 것입니다. 어렵게 뽑은 우수인력들에게 단순반복적인 업무를 부여하기 보다는 창의적이고 미래지향적인
역할을 줄 수 있죠. 또한 회사 내 RPA 관련 직군도 크게
늘어날 것으로 보입니다.
여러 연구조사에서 미래에 사라질 업무와 새로 등장할 업무에 대해 말하곤 합니다. 사라지는
업무 중 대표적인 것이 문서 입력, 화면 조회, 엑셀을 활용한
업무 등입니다. HR에서도 많이 하는 업무죠. 기존에는 백
오피스 직무들을 아웃소싱을 많이 했는데 그러다보니 데이터 보안이나 인건비 문제, 그리고 해외로 아웃소싱
한 경우 시차문제도 발생했습니다. 이에 대한 해결책으로 로봇을 투입시켰고 먼 나라가 아닌 사무실 안에서 업무를 해결할 수 있게 됐습니다. HR에서는
이러한 변화에 선제적으로 대응할 필요가 있습니다.
이러한 과정에서 HR은 어떠한 역할을 해야
할까요?
대부분 기업에서는 IT부서의
주도로 RPA 프로젝트가 진행되고 있습니다. 하지만 IT는 플랫폼을 제공할 뿐이며, 주 역할자는 HR부서가 돼야 합니다. 10시간 걸리던 일이 1시간으로 줄거나 10명이서 하던 일이 3명이 할 수 있도록 줄었다면 남은 시간과 인력에 대한 전략을 세워줘야 합니다.
따라서 이들에게 어떤 새로운 역할을 주고 그 역할을 위한 트레이닝을 어떻게 시킬지가 HR에서
화두가 될 것으로 보입니다. 그리고 이 과정에서 당장은 거부감을 가질 수도 있는 해당 인력들과의 커뮤니케이션도
중요할 것입니다. 또한 HR은 사내에 RPA 관련 역량을 가진 인력이 있는지를 확인해 봐야 할 것입니다. 없다면
확보하거나 육성하는 계획을 가져야 합니다.
디지털 워커라는 용어를 사용하고 있습니다. 이에
대한 설명 부탁드립니다.
RPA 영역은
2016년부터 활성화됐는데 우리나라에서는 한 해 뒤인 2017년부터 재무회계를 중심으로
시작됐습니다. 그 후 진화의 과정을 거쳐서 사람이 하는 것과 거의 유사하게 수행할 수 있는 소프트 로봇의
등장까지 온 것이죠. HR은 회사를 키우고 성장시키기 위해 인력을 적절한 업무에 배치하고 육성시키는데
이제는 리소스 대상이 사람만이 아니라 디지털 워커도 해당됩니다. 해결할 업무가 있다면 '사람에게 시킬지' '로봇에게 시킬지'를 먼저 고민해야 하는 시대가 온 것입니다.
실제 디지털 워크포스 플랫폼에 접속하면 RPA 서비스 기업들의 상품이 전시돼 있습니다. 이를 필요에 따라 2~3개씩 조합해서 각 역할을 할 수 있도록 구성돼
있습니다. 오라클의 회계나 급여프로그램, 워크데이의 HR데이터 활용, MS와 워크데이 프로그램의 조합 등 다양합니다. 각 로봇에는 이력서도 있습니다. 주요 업무가 무엇인지, 어떤 회사에서 다운을 많이 받았는지, 몇 번 다운 받았는지 등을
확인할 수 있습니다. 고객 입장에서는 이러한 정보를 기준으로 자사의 맞는 로봇을 선택할 수 있는 것이죠. 마치 스마트폰의 앱 스토어와 비슷합니다.
어떤 회사들에서 RPA 도입이 효과적일까요?
실제 고객사 중에 불법이나 마약 광고를 매일 검색해야 하는 인력들이
있었습니다. 이들의 업무는 하루 종일 모니터를 들여다보며 해당 내용을 찾는 것이었죠. 어려운 채용 과정을 거쳐 입사했는데 단순 반복적인 일만 하다 보니 만족도가 떨어질 수밖에 없었어요. RPA를 도입한 이후 5명이 하던 일을 2명만 하게 됐습니다. 그들도 직접 광고 내용을 찾는 것이 아니라
로봇이 처리한 일을 검수만 하는 것이죠. 나머지 직원들은 다른 부서로 재배치했습니다. 이렇게 속도와 정확도가 필요한 일은 로봇이, 기획이나 전략이 필요한
일은 사람이 하는 것으로 구분돼야 합니다.
또한 단순반복적인 일은 업무 만족도는 낮고 퇴사율은 높기 마련입니다. 그러다 보면 해당
직원이 계속 바뀌죠. 숙련도가 떨어질 수 밖에 없고 이로 인해 오류가 발생하고, 시간은 더 걸리게 됩니다. 이러한 업무를 로봇으로 대체한다면 문제를
원활하게 해결 할 수 있습니다.
기계 오류 가능성도 있지 않나요?
기존에 단순작업으로 여긴 프로세스를 막상 RPA로 구현하고자 하면 생각보다 복잡하거나 예외 케이스가 많다는 걸 발견하곤 합니다. 업무 분석이 제대로 되지 않아서 RPA를 적용하면서도 담당자가 지속적으로
개입해야 하는 경우도 있죠. 따라서 업무의 상황적 특성과 프로세스에 대한 정말한 분석이 필요합니다. 보통 오류가 발생하면 로봇이 신호를 보내고, 읽을 수 없는 데이터는
읽지 않도록 만들어 놓기도 합니다. 최근에는 인지기술의 발달로 비정형 데이터에 대한 이해도도 높아졌습니다.
RPA 도입을
고민하는 기업들에게 조언 부탁 드립니다.
RPA 도입은 프로세스를 담는 것입니다. 각 기업의 업무 프로세스가 명확히 정의돼 있지
않으면 매끄럽게 도입이 어려울 수도 있습니다. 어떤 업무가 자동화하면 도움이 되는지를 잘 파악해야 합니다. 업무의 종류에 따라 자동화가 도움이 되지 않는 경우도 있습니다. 중간중간
사람이 투입돼야 한다면 오히려 비효율적이라고 할 수 있죠. RPA에 적합한 프로세스를 찾는 체크리스트를
가지고 고객사와 인터뷰를 진행하거나 프로세스 자체를 분석하는 툴을 이용하기도 합니다. RPA 프로젝트는
결코 쉽지 않습니다. 또한 단순히 IT프로젝트라는 생각이
아니라 그룹의 혁신 프로젝트라는 인식이 필요합니다.
정은혜 HR Insight 기자본 기사는 HR Insight 2019. 6월호의 내용입니다.HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요. www.hrinsight.co.kr
2019-07-08
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2019년 상반기 채용 결산, 신입사원 합격스펙은?
- 경쟁률 평균 20대1- 5곳 중 2곳, 블라인드 채용 실시 상반기 공채가 마무리 단계에 들어감에 따라 많은 기업들이 신입사원 합격자 발표를 쏟아내고 있다. 이에 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 상반기 신입사원을 채용한 기업 276개사를 대상으로 ‘상반기 채용 결산 및 합격스펙’을 조사한 결과를 정리했다. 올해 상반기 신입사원 채용을 진행한 기업 중 37%는 블라인드 채용 방식을 도입한 것으로 조사됐다. 신입사원 채용 시 당락에 가장 큰 영향력을 미쳤던 스펙으로는 단연 ‘전공’(26.1%)이 1위를 차지했다. 계속해서 ‘기업체 인턴 경험’(17.4%), ‘보유 자격증’(13.8%), ‘대외활동 경험’(7.6%), ‘인턴 외 아르바이트 경험’(7.6%), ‘학력’(6.9%) 등의 의견이 이어졌다. 올 상반기 신입 채용 경쟁률은 평균 20:1로 집계됐다. 채용 경쟁률이 가장 높았던 직무는 ‘재무/회계’(15.2%)였으며, 이어 ‘영업/영업관리’(12.7%), ‘연구개발’(12.3%), ‘서비스’(12%), ‘인사/총무’(11.2%) 등의 순이었다. 경쟁률은 지난해와 ‘비슷하다’는 의견이 55.8%로 가장 많았으나, ‘상승했다’(27.5%)는 답변이 ‘하락했다’(10.1%)는 답변보다 2.7배 이상 많았다. 그렇다면, 이렇게 치열한 경쟁을 뚫고 채용된 신입사원의 합격스펙은 어떨까? 직무적합성의 중요도가 높아지면서 인턴 경험 보유자를 선호하는 경향도 두드러졌다. 상반기 신입사원을 채용한 기업 10곳 중 6곳(57.6%)은 인턴 경험자가 있다고 답했다. 전체 신입사원 중 인턴 경험이 있는 이들의 비율은 평균 23.6%로 집계됐다. 이는 작년 상반기 조사 결과(22.9%)와 비교하면 소폭 증가한 수치다. 올 상반기 신입사원의 외국어 성적 보유 비율은 크게 증가했다. 토익 성적보유자가 62%로 작년 상반기(51.6%) 대비 10.4%p, 하반기(53.2%) 대비 8.8%p나 증가했고, 영어 회화점수 보유 비율도 작년 상반기 29.7%, 하반기 32.2%에 이어 올해는 38.8%로 큰 증가폭을 보였다. 블라인드 채용 등 스펙을 배제한 채용이 확대되고 있는 추세임에도 불구하고 외국어 능력과 같은 객관적인 스펙 보유 비율은 점점 높아지고 있었다. 토익 성적 보유자의 평균점수는 740점이었다. 구간별로 살펴보면 ‘800~850점 미만’(18.7%), ‘750~800점 미만’(17.5%), ‘650~700점 미만’(15.8%), ‘700~750점 미만’(9.9%),’850~900점 미만’(9.4%) 등의 순으로 나타났다. 토익스피킹 평균 레벨은 6으로 조사되었다. 세부적으로는 ‘레벨6(130~150)’(41.1%), ‘레벨5(110~120)’(30.8%), ‘레벨7(160~180)’(16.8%), ‘레벨4 이하(100 이하)’(7.5%) 등의 순이었다. 대졸 신입사원의 학교 소재지는 ‘지방 사립 대학’(36.2%)이 작년에 이어 올해도 가장 많았다. 뒤이어 ‘수도권 소재 대학’(24%), ‘서울 소재 대학(SKY 제외)’(18.6%), ‘지방 거점 국립 대학’(15.9%), ‘해외 대학’(3.1%), ‘SKY 등 명문대학’(2.2%) 등의 순이었다. 전공의 경우 ‘이공학계열’이 41.2%로 여전한 강세를 보였다. 다음으로 ‘인문, 어학계열’(20.1%), ‘상경계열’(16.3%), ‘사회계열’(10.9%) 등의 순이었다. 대졸 신입사원의 학점 평균은 3.5점으로 작년 상반기와 같은 수준이었다.
2019-07-04
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2019년 상반기 채용 결산, 신입사원 합격스펙은?
- 경쟁률 평균 20대1- 5곳 중 2곳, 블라인드 채용 실시 상반기 공채가 마무리 단계에 들어감에 따라 많은 기업들이 신입사원 합격자 발표를 쏟아내고 있다. 이에 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 상반기 신입사원을 채용한 기업 276개사를 대상으로 ‘상반기 채용 결산 및 합격스펙’을 조사한 결과를 정리했다. 올해 상반기 신입사원 채용을 진행한 기업 중 37%는 블라인드 채용 방식을 도입한 것으로 조사됐다. 신입사원 채용 시 당락에 가장 큰 영향력을 미쳤던 스펙으로는 단연 ‘전공’(26.1%)이 1위를 차지했다. 계속해서 ‘기업체 인턴 경험’(17.4%), ‘보유 자격증’(13.8%), ‘대외활동 경험’(7.6%), ‘인턴 외 아르바이트 경험’(7.6%), ‘학력’(6.9%) 등의 의견이 이어졌다. 올 상반기 신입 채용 경쟁률은 평균 20:1로 집계됐다. 채용 경쟁률이 가장 높았던 직무는 ‘재무/회계’(15.2%)였으며, 이어 ‘영업/영업관리’(12.7%), ‘연구개발’(12.3%), ‘서비스’(12%), ‘인사/총무’(11.2%) 등의 순이었다. 경쟁률은 지난해와 ‘비슷하다’는 의견이 55.8%로 가장 많았으나, ‘상승했다’(27.5%)는 답변이 ‘하락했다’(10.1%)는 답변보다 2.7배 이상 많았다. 그렇다면, 이렇게 치열한 경쟁을 뚫고 채용된 신입사원의 합격스펙은 어떨까? 직무적합성의 중요도가 높아지면서 인턴 경험 보유자를 선호하는 경향도 두드러졌다. 상반기 신입사원을 채용한 기업 10곳 중 6곳(57.6%)은 인턴 경험자가 있다고 답했다. 전체 신입사원 중 인턴 경험이 있는 이들의 비율은 평균 23.6%로 집계됐다. 이는 작년 상반기 조사 결과(22.9%)와 비교하면 소폭 증가한 수치다. 올 상반기 신입사원의 외국어 성적 보유 비율은 크게 증가했다. 토익 성적보유자가 62%로 작년 상반기(51.6%) 대비 10.4%p, 하반기(53.2%) 대비 8.8%p나 증가했고, 영어 회화점수 보유 비율도 작년 상반기 29.7%, 하반기 32.2%에 이어 올해는 38.8%로 큰 증가폭을 보였다. 블라인드 채용 등 스펙을 배제한 채용이 확대되고 있는 추세임에도 불구하고 외국어 능력과 같은 객관적인 스펙 보유 비율은 점점 높아지고 있었다. 토익 성적 보유자의 평균점수는 740점이었다. 구간별로 살펴보면 ‘800~850점 미만’(18.7%), ‘750~800점 미만’(17.5%), ‘650~700점 미만’(15.8%), ‘700~750점 미만’(9.9%),’850~900점 미만’(9.4%) 등의 순으로 나타났다. 토익스피킹 평균 레벨은 6으로 조사되었다. 세부적으로는 ‘레벨6(130~150)’(41.1%), ‘레벨5(110~120)’(30.8%), ‘레벨7(160~180)’(16.8%), ‘레벨4 이하(100 이하)’(7.5%) 등의 순이었다. 대졸 신입사원의 학교 소재지는 ‘지방 사립 대학’(36.2%)이 작년에 이어 올해도 가장 많았다. 뒤이어 ‘수도권 소재 대학’(24%), ‘서울 소재 대학(SKY 제외)’(18.6%), ‘지방 거점 국립 대학’(15.9%), ‘해외 대학’(3.1%), ‘SKY 등 명문대학’(2.2%) 등의 순이었다. 전공의 경우 ‘이공학계열’이 41.2%로 여전한 강세를 보였다. 다음으로 ‘인문, 어학계열’(20.1%), ‘상경계열’(16.3%), ‘사회계열’(10.9%) 등의 순이었다. 대졸 신입사원의 학점 평균은 3.5점으로 작년 상반기와 같은 수준이었다.
2019-07-01
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취업 공백기, 7.5개월까지는 평가에 불이익 없다!
- 공백기보다 공백 사유 더 중요해심해지는 취업난에 구직자들의 공백기도 길어지는 추세다. 긴 공백기는 구직자들에게 큰 스트레스다. 그러나 반년이 조금 넘는 공백기는 취업과 크게 영향이 없었으며, 합당한 사유가 있을 경우에는 공백기에 대한 패널티를 극복할 수 있는 것으로 조사됐다.구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr, 대표 김용환)이 기업 인사담당자 400명을 대상으로 ‘신입 채용 시 공백기간이 평가에 미치는 영향’을 설문했다. 그 결과, 절반 이상인 51.3%가 ‘기간에 따라 영향이 다르다’고 답했다. ‘기간에 관계없이 영향을 미친다’는 29.8%였으며, 19%는 ‘영향이 없다’고 밝혔다.기간에 따라 영향이 다르다고 답한 기업들이 생각하는 평가에 영향이 없는 공백 기간은 평균 7.5개월로 집계됐다. 그렇다면, 채용 평가 시 공백기에 대한 영향을 최소화할 수 있는 방법은 없을까?관건은 ‘공백 사유’에 대한 설명에 달려 있었다.먼저 인사담당자들은 채용 평가 시 공백 기간과 공백 사유 중 당락에 더 크게 영향을 미치는 것으로 ‘공백 사유’(41.5%)를 선택했다. ‘둘 다 비슷하다’는 답변은 40.5%였으며, ‘공백 기간’은 18%에 그쳤다.또, 서류 상에서 공백기를 참작할 수 있는 요소로는 절반 이상인 56.5%(복수응답)가 ‘자격증 등 관심분야에 대한 공부’를 선택했다. 다음으로 ‘가족 간병 등 불가피한 개인사정’(38.5%), ‘아르바이트 등 경제활동’(34.5%), ‘석사, 유학 등 학업을 위한 준비’(27.5%), ‘건강 문제로 인한 치료’(22%) 등을 들었다.면접에서도 인사담당자의 대다수인 75.5%가 공백 사유를 확인하고 있었다.면접 때 공백 사유에 대해 부정적으로 평가하는 상황은 ‘특별한 이유 없이 공백기를 가졌을 때’(57.6%, 복수응답)가 가장 많았고, ‘공백기, 공백 사유를 감추려 할 때’(56.3%)가 근소한 차이로 뒤를 이었다. 계속해서 ‘공백기의 활동 내용을 부풀릴 때’(29.8%), ‘취업 목표를 자주 바꿨을 때’(25.2%), ‘지원직무와 관계 없는 일을 했을 때’(23.8%) 등의 답변이 이어졌다.반면, 공백 사유가 참작돼 평가에 불이익이 없는 경우는 ‘공백기에 대한 목표가 뚜렷했을 때’(59.6%, 복수응답), ‘지원직무에 도움이 된 활동을 했을 때’(49.7%), ‘구체적으로 이룬 성과가 있을 때’(47.4%), ‘공백기에 대해 자신감 있게 얘기할 때’(36.8%) 등이었다.특히, 공백 사유를 확인하는 인사담당자의 68.2%는 지원자의 답변에 따라 해당 지원자의 공백기에 대한 부정적인 시각이 긍정적으로 변한 경험이 있다고 밝혔다. 사람인의 임민욱 팀장은 “진솔하면서도 설득력 있는 답변 내용과 태도에 따라 공백기를 만회할 여지가 충분하므로,공백기로 인해 미리 겁을 먹기보다는 해당 기간 동안 한 일을 기반으로 느낀 점을 잘 설명할 수 있도록 준비해 원하는 기업에 소신껏 지원하길 바란다.”고 말했다.
2019-04-17
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직장인의 아킬레스건… 콤플렉스 1위는 연봉
다양한 사람들이 모이는 직장에서 ‘콤플렉스’를 느끼지 않을 수는 없다. 실제 직장인 10명 중 9명은 ‘콤플렉스’를 갖고 있었으며, 아킬레스건은 여전히 ‘연봉’인 것으로 나타났다. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 직장인 433명을 대상으로 ‘직장생활 콤플렉스’에 대해 조사한 결과 85%가 ‘콤플렉스가 있다’고 답했으며, 콤플렉스를 느끼는 것 1위로는 ‘연봉’(59%, 복수응답)을 꼽았다. 다음으로 ‘업무 역량’(31.3%), ‘학벌’(28.8%), ‘외국어’(26.1%), ‘처세술’(25.3%), ‘인맥, 대인관계’(22%), ‘재직회사 인지도’(17.9%) 등이 있었다 연봉을 콤플렉스로 꼽은 직장인의 93.1%는 연봉이 낮아서 위축된 경험이 있었으며, 대부분 ‘또래 친구들의 연봉이 자신보다 높을 때’(66.3%, 복수응답) 자괴감을 느끼는 것으로 나타났다. 계속해서 ‘생활비가 빠듯할 때’(52.5%), ‘여행, 취미생활 등을 즐길 여유가 없을 때’(52%), ‘업계 연봉보다 낮은 수준일 때’(33.7%), ‘가족들이 원하는 것을 해주지 못할 때’(33.7%), ‘돈을 잘 쓰는 사람들을 볼 때’(33.7%), ‘연봉 인상률이 평균 이하일 때’(33.2%) 등의 이유가 이어졌다. 이들 중 41%는 거짓으로 연봉을 부풀려 말한 적도 있었으며, 연봉을 높이기 위해 ‘이직을 준비’(68.7%, 복수응답)하거나, ‘자기계발’(37.3%), ‘최대한 성과를 내 수치를 보여줌’(34.6%), ‘상사와 면담’(15.2%) 등의 노력을 진행하고 있었다. 직장인들이 콤플렉스를 느끼는 이유는 ‘스스로 부족하다고 느껴서’(60.1%, 복수응답)였다. 계속해서 ‘노력해도 개선되지 않아서’(29.3%), ‘없었던 열등감이 생겨서’(25.3%), ‘이직에 영향을 미쳐서’(22.3%), ‘나만 빼고 동료들 모두 갖추고 있는 것 같아서’(20.1%) 등의 이유가 이어졌다. 콤플렉스가 직장생활에 미치는 부정적인 영향으로는 ‘업무 의지, 열정이 줄었다’(55.2%, 복수응답)는 이들이 가장 많았고, ‘애사심이 줄었다’(49.7%), ‘짜증 등 성격이 날카로워졌다’(40.5%), ‘소화불량, 두통 등 질병이 생겼다’(28.4%), ‘자신감이 떨어져 업무 실수가 잦아졌다’(20.1%), ‘자격지심 등으로 인해 인간관계에 문제가 생겼다’(11.9%) 등의 순이었다. 콤플렉스는 직장인의 이직과 퇴사에도 영향을 미쳤다. ‘퇴사충동을 느꼈다’는 응답자가 73.6%였다.
2019-04-16
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기업, 면접 시 개인사 질문 여전해!
- 84%, 면접 시 개인사 질문 필요하다- 지난 해보다 43.4%p 늘어 채용절차의 공정화를 위한 ‘블라인드 채용법’이 국회 본회의를 통과하는 등 직무역량과 무관한 개인신상을 평가에 포함하지 않는 블라인드 채용이 확대되어야 한다는 목소리가 높지만, 여전히 대다수의 기업들은 면접에서 개인사 질문을 하고 있는 것으로 나타났다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 기업 인사담당자 397명을 대상으로 ‘면접에서 지원자의 개인사 관련 질문 여부’에 대해 조사한 결과, 85.1%가 면접을 진행할 때 개인사 질문을 한다고 답했다. 이는 지난해 동일조사 결과(41.7%)보다 무려 43.4%p 늘어난 수치다. 개인사 질문을 하는 이유는 ‘입사 후 영향을 미칠 수 있어서’(63%, 복수응답)를 가장 많이 선택했다. 다음으로 ‘업무에 필요한 질문이라서’(21.3%), ‘평소 모습을 알기 위해서’(15.4%), ‘조직 적응력을 파악하기 위해서’(14.8%), ‘실제 인성을 파악할 수 있어서’(14.2%), ‘편안한 답변을 이끌어내기 위해서’(13.6%) 등의 의견이 이어졌다. 면접에서 주로 하는 개인사 질문 종류로는 ‘거주지역’(66.3%, 복수응답)이 1위를 차지했다. 계속해서 ‘건강 상태’(38.5%), ‘가족관계’(37.3%), ‘흡연 여부’(24%), ‘연애 및 결혼 여부’(22.8%), ‘종교’(6.2%), ‘개인적 인맥’(6.2%), ‘자녀 계획’(5.6%) 순으로 나타났다. 전체 면접 질문 중 개인사 질문이 차지하는 비중은 약 22%인 것으로 집계되었다. 또, 면접 시 개인사 질문이 필요한지를 묻는 질문에는 무려 83.6%는 ‘필요하다’고 답해 대다수의 기업이 필요성을 느끼는 것을 나타났다. 개인사 질문에 대한 답변이 평가에 얼마나 영향을 미칠까? 응답기업 중 절반에 가까운 46.4%가 평가에 영향을 미친다고 답했다. 평가에 불이익을 주는 경우로는 ‘인성에 문제가 있다고 판단될 때’(49.7%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘조직적응력이 떨어질 것 같을 때’(41.4%), ‘답변을 건성으로 할 때’(30.6%), ‘회사의 가치관에 맞지 않을 때’(27.4%), ‘결격기준에 해당할 때’(26.8%), ‘거짓으로 답변한 것 같을 때’(25.5%) 등이 있었다. 사람인의 임민욱 팀장은 “자녀계획이나 종교와 같은 질문뿐 아니라 출퇴근시간이나 질병 유무와같이 입사 후 회사생활에 영향을 끼칠 수 있는 요인과 관련된 질문이라 해도 직무역량과 관계 없는 사적인 질문은 불쾌하게 느껴질 수 있다.”며, “가급적 개인사 질문은 하지 않는 것이 좋지만, 꼭 필요하다고 판단 될 경우, 사전에 질문의 의도와 필요성을 설명하고 질문하는 태도에도 주의를 기울여 오해가 생기지 않도록 하는 것이 필요하다.”라고 조언했다.
2019-04-09
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구직자가 꼽은 지원하기 싫은 ‘블랙기업’ 유형 1위는?
구직자가 입사 지원조차 꺼리는 ‘블랙기업’ 유형 1위는 ‘지원자를 비인격적으로 대우하는 기업’인 것으로 조사됐다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 김용환)이 구직자 243명을 대상으로 ‘입사지원을 꺼리는 블랙기업 유형’에 대해 조사한 결과, 21.4%가 이같이 답했다. 계속해서 ▲야근, 주말출근 등 초과근무 강요 기업(16.5%) ▲군대식 문화 등 소통이 안 되는 기업(11.5%) ▲미래가 불투명한 기업(9.5%) ▲채용 공고가 너무 자주 올라오는 기업(9.5%) ▲친인척 등 낙하산 인사가 많은 기업(8.2%) ▲시간 외 수당을 제대로 주지 않는 기업(6.6%) ▲연차 등 휴가사용을 제재하는 기업(4.5%) 등의 의견이 이어졌다. 또, 구직자 10명 중 8명은 위와 같은 블랙기업에 최종 합격하거나 입사제의가 들어와도 ‘입사하지 않겠다’(78.2%)고 답했다. 그 이유로는 ‘어차피 오래 못 다닐 것 같아서’(57.4%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 이어, ‘부당한 대우를 받을 것 같아서’(47.9%), ‘안정적이지 않을 것 같아서’(24.2%), ‘개인 생활이 없을 것 같아서’(22.6%) 등을 들었다. 한편, 응답자의 37%는 구직활동 중 기업으로부터 ‘비합리적인 대우를 받은 경험이 ‘있다’고 답했다. 비합리적인 대우를 받았다고 느낀 상황으로는 ‘공고에서 제시한 채용 조건을 바꿈’(46.7%, 복수응답)이 1위를 차지했다. 다음으로 ‘내정자가 있는 듯한 면접을 치름’(34.4%), ‘면접에서 인신공격을 당함’(27.8%), ‘개인사 등 과도한 정보를 요구함’(26.7%), ‘공고에 없는 자격조건 요구 받음’(24.4%), ‘이유 없이 합격 및 채용을 취소당함’(16.7%), ‘기업이 일방적으로 면접 등 일정 조정함’(15.6%) 등의 상황도 있었다. 하지만 이들 중 65.6%는 해당 상황에 대해 불쾌감을 표현하거나 항의하지 못하고 그냥 참은 것으로 나타났다. 사람인의 임민욱 팀장은 “기업이 적합한 인재를 고르기 위해 여러 전형을 통해 평가하듯이 구직자 역시 정당한 대우를 받고 오래 근무할 수 있는 직장을 선택하기 위해 다양한 요소를 고려할 수 밖에 없다.”라며, “우수한 인재를 확보하기 위해서는 바람직한 기업문화가 뒷받침 되어야 하는 만큼, 채용 과정을 포함한 기업 문화 중 비합리적인 요소가 없는지를 수시로 점검하고 개선하는 노력이 필요하다.”라고 덧붙였다.
2019-03-26